Коллективный договор при смене собственности. Коллективный договор: Правила заключения. Если в организации два профсоюза и более
Комментарий К. Я. Ананьевой
Сроки действия коллективного договора, установленные в ст. 43 ТК, создают стабильность в развитии социально-трудовых отношений, а также определенные гарантии сторонам социального партнерства. Возможность сокращения срока действия коллективного договора, внесение изменений или дополнений в его содержание обусловлена, как правило, объективными причинами, и только в строго определенных случаях, прямо предусмотренных в законе или содержании коллективного договора.
При пересмотре коллективного договора целесообразно стремиться к тому, чтобы льготы для работников были сохранены и, по возможности, увеличены.
Комментарий К. Н. Гусова
§ 1. Статья 43 ТК определяет:
срок действия коллективного договора и впервые в законодательстве позволяет продлевать его на определенный срок;
сферу действия коллективного договора;
судьбу коллективного договора в различных ситуациях.
§ 2. Что касается срока, на который заключается коллективный договор, то он, как и прежде, не превышает трех лет, но может быть продлен сторонами на новый срок, который также не превышает трех лет.
§ 3. Дата вступления коллективного договора в силу определяется днем его подписания или указывается в тексте договора.
§ 4. В связи с тем, что в организации, филиале, представительстве, ином обособленном подразделении заключается единый коллективный договор, а при его заключении участвуют представители всех работников, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.
§ 5. В случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
Реорганизация или смена формы собственности организации могут привести к заключению нового коллективного договора или продлению действия прежнего на срок до трех лет по предложению любой стороны.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Кодекс не отвечает на вопрос о судьбе коллективного договора при смене собственника. В случае, если организация, являющаяся частной собственностью, переходит к другому собственнику (например, по договору купли-продажи), то, представляется, в этих случаях судьба коллективного договора должна быть аналогична судьбе коллективного договора в случае изменения формы собственности организации.
Комментарий С. А. Панина
Кодекс устанавливает максимально возможный срок действия коллективного договора. Стороны могут в этих пределах выбирать любой вариант. Они вправе продлить должны заключить новый коллективный договор.
Важнейшим положением данной статьи является то, что действие коллективного после его подписания распространяется на всех работников, независимо от их членства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто от имени работников подписал данный коллективный договор.
Изменение наименования организации, равно как и расторжение трудового договора с ее руководителем, не прекращает действия коллективного договора. Последнее совершенно очевидно, поскольку руководитель организации, как правило, является лишь представителем работодателя и осуществляет все действия в рамках трудовых и иных связанных с ними отношений лишь от его имени.
Кодекс предусматривает гарантии для работников на случай любого из пяти вариантов реорганизации, предусматривая, что коллективный договор сохраняет свое действие на весь срок проводимой реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования). То же происходит и при ликвидации организации.
Смена формы собственности не означает немедленного прекращения ранее заключенного коллективного договора и, как минимум, три месяца со дня перехода прав собственности он продолжает действовать. Более того, стороны могут и в этом случае продлить срок действия коллективного договора на срок до трех лет или заключить новый, но это не происходит автоматически – любая из сторон должна сделать другой соответствующее предложение.
Комментарий к статье 43
1. Коллективный договор является актом срочного действия; по усмотрению сторон он может заключаться на любой срок, не превышающий 3 лет.
2. Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.
Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:
А) самим фактом подписания договора;
Б) наступлением определенной календарной даты;
В) наступлением определенного события.
3. Сторонам предоставлено право продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон.
По сравнению с прежней редакцией ч. 2 комментируемой статьи предусматривает право сторон неоднократно продлевать действие коллективного договора, что согласуется с практикой социального партнерства, сложившейся как в нашей стране, так и за рубежом, и способствует стабильности коллективно-договорного регулирования.
4. Действие коллективного договора по кругу лиц определяется уровнем его заключения.
Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации (индивидуального предпринимателя), распространяется на всех работников организации (индивидуального предпринимателя) независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в т. ч. режима работы, характера трудовой связи. В частности, он распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, охватывает всех работников соответствующего структурного подразделения.
Коллективный договор распространяется также на работников, поступивших на работу после его заключения.
Трудовой кодекс не предусматривает специальных правил о действии коллективного договора в отношении руководителя организации. В связи с двойственным положением руководителя, который одновременно является и работником, и представителем работодателя на коллективных переговорах, вопрос о распространении на него всех или некоторых положений коллективного договора должен решаться сторонами при заключении этого договора.
5. В новой редакции изменились правила сохранения действия коллективного договора. Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, а также реорганизация в форме преобразования не влияют на судьбу коллективного договора. Его действие сохраняется.
6. При смене формы собственности организации и реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор действует лишь в течение своеобразного гарантийного периода - до окончания реорганизации или в течение 3 месяцев с момента перехода прав собственности. При этом не имеет значения установленный по соглашению сторон срок действия коллективного договора. Например, коллективный договор заключен 15 января 2005 г. сроком на 3 года, следовательно, датой окончания его действия будет 15 января 2008 г. Однако в марте 2007 г. началась реорганизация в форме разделения. В такой ситуации коллективный договор сохранит свое действие лишь на период реорганизации; после внесения в реестр юридических лиц новых организаций и исключения из него разделившейся организации договор утратит силу.
7. Особые правила установлены для приватизируемых предприятий. Статья 17 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251) среди социальных гарантий работникам открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации, называет и гарантии сохранения действия коллективного договора, заключенного приватизируемым унитарным предприятием.
Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.
По истечении 3 месяцев со дня государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего или заключить новый коллективный договор.
8. При ликвидации юридического лица коллективный договор сохраняет свое действие на весь период деятельности ликвидационной комиссии.
Коллективный договор, являясь локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками и нанимателем, приспосабливать общие нормы трудового законодательства применительно к специфике организации. Поэтому как наниматели, так и работники заинтересованы в сохранении его действия, в т.ч. при реорганизации организации, а также при смене собственника имущества.
Ответы на вопросы о коллективном договоре читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии» с Луневой Тамарой Владимировной, трудовым арбитром по Минской области Республиканского трудового арбитража.
Каким образом продолжаются трудовые отношения с работниками в случае реорганизации организации и что происходит в этом случае с коллективным договором?
Законодательство РБ допускает 5 форм реорганизации предприятия: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование (ст. 53 Гражданского кодекса РБ). В результате реорганизации, как правило, образуются другие юридические лица, а права и обязанности организаций, прекративших свое существование, переходят к их правопреемникам. Правопреемство затрагивает ряд вопросов в зависимости от того, какая именно форма реорганизации имела место. Реорганизация организации (юридического лица), безусловно, влияет и на трудовые отношения с работниками, поскольку в большинстве случаев при реорганизации имеет место изменение стороны трудового договора, а именно нанимателя. Законодательство о труде предоставляет возможность работнику в случае реорганизации продолжать трудовую деятельность по занимаемой должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. сохранить трудовые отношения. Это гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса нанимателя (ст. 36 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). Отметим, что работник вправе и отказаться от продолжения трудовых отношений с новым, т.е. возникшим в результате реорганизации, юридическим лицом. В этом случае трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК.
Что же касается коллективного договора, то в случае реорганизации он сохраняет свое действие в течение срока, на который заключен, если стороны не приняли иного решения (часть третья ст. 367 ТК). На практике, как правило, коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, а затем пересматривается по инициативе одной из сторон.
При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение 3 месяцев.
Можно ли в случае реорганизации ограничиться внесением изменений и дополнений в коллективный договор или необходимо принимать новый?
Содержание коллективного договора определяется его сторонами (часть первая ст. 364 ТК). Решение о принятии нового коллективного договора либо о внесении изменений и дополнений принимают стороны (наниматель и работники в лице их представительного органа). Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК для его заключения (ст. 372 ТК).
Внесение изменений и дополнений в одностороннем порядке не допускается.
Каким образом должны проходить коллективные переговоры по внесению изменений и дополнений в коллективный договор и необходимо ли создавать комиссию, составлять протокол?
Любая из сторон коллективного договора имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Уведомление следует оформить письменно, чтобы в случае возникновения спора было документальное подтверждение факта обращения одной стороны к другой.
Уведомление составляется в произвольной форме. В случае инициативы работников текст может быть, например, таким: «Первичная организация профсоюза Н-ского завода уведомляет Вас о намерении вступить в коллективные переговоры по внесению изменений и дополнений в коллективный договор. Интересы работников будут представлять следующие лица (перечислить членов комиссии). Предлагаем проводить заседания комиссии в актовом зале каждую среду в удобное стороне нанимателя время».
После получения вышеуказанного письменного требования другая сторона обязана начать коллективные переговоры в 7-дневный срок (ст. 357 ТК). Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон.
Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных представителей. Количество представителей от каждой из них устанавливается по взаимной договоренности сторон. Персональный состав комиссии по коллективным переговорам от профсоюза утверждается на заседании профсоюзного комитета. Руководитель организации в свою очередь издает приказ о назначении представителей нанимателя в комиссию по коллективным переговорам. Выписка из протокола заседания профсоюзного комитета и копия приказа по предприятию, организации будут являться документами, подтверждающими полномочия сторон на ведение коллективных переговоров. Каждое заседание комиссии обязательно протоколируется. В протоколе должно найти свое отражение следующее: предмет переговоров, мнения сторон, ход переговоров, их итоги, выработанные решения.
Каков максимальный срок ведения переговоров?
Трудовое законодательство не устанавливает максимальный срок ведения переговоров. Срок коллективных переговоров может быть прописан в соглашении между сторонами коллективных трудовых отношений.
На практике возникают ситуации, когда наниматель не возражает против коллективных переговоров, но затягивает их. Если коллективные переговоры затянулись на неопределенный срок, работники вправе вступить в коллективный трудовой спор с нанимателем, выдвинув требования к нему.
Кто должен разрабатывать проект коллективного договора?
Трудовое законодательство не содержит нормы, обязывающей кого-либо готовить проект коллективного договора. Он может быть подготовлен любой из сторон. Если свой проект предлагает каждая из сторон, комиссия по переговорам определяет, какой из них принять за основу. Сам же коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров. Однако проекты коллективного договора, с которым представители приходят на переговоры, целесообразно иметь до выхода на коллективные переговоры: профсоюзному комитету - свой вариант проекта (чтобы учесть мнение работников и идти на переговоры с уже заранее намеченными целями), нанимателю - свой. Для того чтобы коллективный договор не стал пустой формальностью, каждая из сторон должна заранее выработать предложения о содержании коллективного договора, изучить содержание генерального и тарифного соглашений и располагать информацией о результатах и перспективах деятельности организации. На основе анализа этой информации работники могут продумать максимальные и минимальные границы выдвигаемых требований, а представители нанимателя - максимальные и минимальные условия, на которые они готовы согласиться.
Председатель профкома в настоящее время назначен заместителем директора по идеологической работе. Теперь он представляет интересы нанимателя, но не переизбран.
Может ли он по-прежнему представлять интересы работников?
Не может.
Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители (часть вторая ст. 354 ТК). В случае если председатель профсоюзного комитета одновременно является заместителем руководителя предприятия, то ведение коллективных переговоров и подписание коллективного договора необходимо поручить заместителю председателя профкома.
Срок старого коллективного договора уже истек. 3 месяца обсуждается новый коллективный договор, но по отдельным его пунктам решение так и не принято.
Как быть?
Проекты коллективного договора обсуждаются сторонами в определенном ими порядке (ст. 368 ТК).При этом проект такого договора может быть размещен на стендах, опубликован в газете или иным способом доведен до сведения работников.
Если комиссия так и не смогла принять согласованное решение по какому-либо пункту, то составляется протокол разногласий, который вместе с проектом уже согласованного комиссией коллективного договора может быть вынесен на собрание (конференцию) работников. По результатам принятого на собрании решения стороны могут подписать коллективный договор как в целом, так и только по согласованным позициям. Что же касается тех пунктов, по которым стороны не договорились, то в работе с этими положениями есть 2 варианта.
Во-первых, разногласия могут стать предметом дальнейших переговоров (с соблюдением процедуры, которая предусмотрена для заключения коллективного договора, т.е. вся процедура начинается сначала).
Во-вторых, неурегулированные разногласия могут быть разрешены в порядке коллективного трудового спора, по решению того же собрания с соблюдением порядка, предусмотренного гл. 36 ТК. Текст протокола разногласий может быть, например, таким: «…в ходе коллективных переговоров по заключению (изменению или дополнению) коллективного договора комиссия по ведению коллективных переговоров в составе: представители работников (Ф.И.О., должность) и представители нанимателя (Ф.И.О., должность) не пришли к согласию. Между сторонами возникли следующие разногласия…».
Соответствует ли трудовому законодательству следующее положение коллективного договора: «Коллективный договор вступает в силу со дня регистрации в местном исполнительном или распорядительном органе», так как проходит определенное время с момента подписания и до момента регистрации?
Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами (часть вторая ст. 367 ТК). Таким образом, стороны в коллективном договоре могут определить иной по сравнению с моментом подписания срок, когда коллективный договор вступает в силу (например, день регистрации коллективного договора в местном исполнительном или распорядительном органе).
Можно ли предусмотреть в коллективном договоре, что в случае реорганизации организаций правопреемник обязуется исполнять коллективный договор в течение срока его действия?
Это условие противоречит норме ТК: в случае реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения (часть третья ст. 367 ТК). Следовательно, на случай реорганизации организации законодатель не предоставил права сторонам коллективного договора определять гарантии действия коллективного договора для правопреемника. Стороны коллективного договора - наниматель (юридическое лицо) и работники в лице их представительного органа. Меняется юридическое лицо - меняется и сторона коллективного договора, и определять судьбу коллективного договора будут работники с новым нанимателем.
Можно ли предусмотреть в коллективном договоре условие, чтобы наниматель производил оплату питания в столовой?
Такая норма вполне может содержаться в коллективном договоре, тем более что Правительство рекомендует включать в коллективные договоры вопросы создания условий для питания работников. Однако не следует забывать о принципах социального партнерства при заключении коллективного договора, одним из которых является учет реальных возможностей принятия реальных обязательств. Этот вопрос должен решаться сторонами в зависимости от численности работающих и возможностей предприятия. Как показывает практика, в настоящее время некоторые коллективные договоры содержат норму о частичном возмещении рабочим стоимости питания.
Отметим, что возможности коллективно-договорного регулирования при заключении коллективного договора достаточно велики. Хотя и не всегда эти возможности используются сторонами в полной мере. Дело не только в отсутствии необходимых материальных средств на предоставление работникам определенных гарантий. В ряде случаев это связано с формальным подходом к заключению коллективного договора и отсутствием навыков переговорного процесса. Четкий, ясный и понятный коллективный договор может стать важнейшим правовым актом, регулирующим внутреннюю жизнь организации.
ЧАСТЬ
II.
РАЗДЕЛ I
I
.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО
в СФЕРЕ ТРУДА
Глава
7.
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ и СОГЛАШЕНИЯ
Статья 43. Действие коллективного договора
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и
вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня,
установленного коллективным договором.
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора
на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех
работников организации, индивидуального предпринимателя, а
действие коллективного договора, заключенного в филиале,
представительстве или ином обособленном структурном
подразделении организации, – на всех работников соответствующего
подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения
наименования организации, реорганизации организации в форме
преобразования, а также расторжения трудового договора с
руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор
сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода
прав собственности.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения,
разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое
действие в течение всего срока реорганизации.
При реорганизации или смене формы собственности организации
любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения
о заключении нового коллективного договора или продлении
действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое
действие в течение всего срока проведения ликвидации
.
Комментарий
.
Части 1 и 2 статьи определяют сроки действия коллективного
договора. Коллективный договор вступает в силу с момента его
подписания сторонами. Момент вступления коллективного договора в
силу определяется его сторонами и фиксируется в коллективном
договоре. При отсутствии соответствующего положения в тексте
коллективного договора он вступает в силу с момента подписания
сторонами. Срок действия коллективного договора определяется его
сторонами, но не может превышать трех лет. По истечении срока
действие коллективного договора прекращается. Ни одна из сторон
не вправе в течение срока действия коллективного договора в
одностороннем порядке прекратить исполнение принятых
обязательств. Обычно работодатель не позднее месячного срока с
момента подписания коллективного договора обязан ознакомить с
ним всех работников. Стороны, заключившие коллективный договор,
имеют право продлевать его действие на новый срок, но не более
чем на три года. Продление срока действия коллективного договора
осуществляется по согласию сторон путем проведения коллективных
переговоров. Число продлений действия коллективного договора ТК
РФ не установлено. Стороны должны обсудить вопрос о продлении
срока действия коллективного договора не позднее чем за три
месяца до окончания его действия. Сторона, получившая
соответствующее письменное уведомление, обязана в семидневный
срок начать переговоры. Действие коллективного договора
продлевается сторонами с учетом финансово-экономического
положения предприятия до заключения нового коллективного
договора. Сторона, подписавшая коллективный договор, вправе
внести в период его действия предложения об изменениях и
дополнениях к нему. Изменения и дополнения могут быть внесены в
том же порядке,
что и заключение нового коллективного договора (см. комментарий
к ст. 44 ТК РФ).
Часть 3 статьи предусматривает правила действия коллективного
договора в отношении всех работников данной организации,
индивидуального предпринимателя, филиала, представительства или
иного обособленного структурного подразделения организации, в
которых заключен коллективный договор.
В части 4 статьи предусмотрена возможность сохранения действия
коллективного договора в случаях изменения наименования
организации, реорганизации организации в форме преобразования,
при смене формы собственности организации, а также расторжения
трудового договора с руководителем организации. Кроме того,
поскольку обязанности по коллективному договору возникают у
работодателя, сам факт расторжения трудового договора с
руководителем организации, подписавшим коллективный договор, не
влияет на действие коллективного договора.
В части 5 статьи предусмотрено сохранение коллективного договора
при смене формы собственности организации. Так, коллективный
договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня
перехода прав собственности. При этом не имеет значения
установленный срок действия коллективного договора.
Частью 6 статьи определено, что при реорганизации организации в
форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный
договор сохраняет свое действие в течение всего срока
реорганизации. По окончании реорганизации действие коллективного
договора прекращается.
В части 7 статьи предусмотрена возможность заключения нового
коллективного договора при реорганизации или смене формы
собственности. В ходе реорганизации или при смене формы
собственности организации по требованию любой из сторон
начинаются коллективные переговоры о заключении нового
коллективного договора или продлении прежнего на срок до трех
лет (см. комментарий к ст. 42 ТК РФ).
В части 8 статьи предусмотрено правило действия коллективного
договора при ликвидации организации. Если организация ликвидируется, то
коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации и
прекращает свое действие в момент ликвидации организации
.
Довольно часто требуется внести в коллективный договор учреждения изменения. Причиной может стать изменение законодательства, (например, установление новых льгот), утверждение нового отраслевого соглашения, инициатива работников или работодателя. В любом случае необходимо соблюдать определенную процедуру. Кто может инициировать внесение изменений в коллективный договор? Нужно ли проводить коллективные переговоры? Какова процедура согласования изменений? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответ, прочитав статью.
Немного о коллективном договоре
Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ ). Такой договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ).
Отметим, что коллективный договор - это двухстороннее соглашение, и изменять его положения в одностороннем порядке работодатель не может.
Вносим изменения
При возникновении ситуации, когда необходимо внести изменения в коллективный договор или дополнить его какими-либо условиями, первым делом нужно заглянуть в сам договор и уточнить, не прописаны ли там данные процедуры. Если нет, тогда надо действовать в соответствии с требованиями ТК РФ.1. Предложение о внесении изменений в коллективный договор. Любая из сторон - как работодатель, так и работники - вправе проявить инициативу, начав коллективные переговоры об изменении условий данного договора. Для этого представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны письменное предложение в произвольной форме о начале коллективных переговоров с приложением проекта изменений. Представители стороны, которые получили такое предложение, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ ). Согласие вступить в переговоры по изменению коллективного договора необходимо выразить в письменной форме с указанием представителей и их полномочий. День, следующий за днем получения инициатором ответа, является моментом начала переговоров (ч. 2 ст. 36 ТК РФ ).
Если инициатором переговоров выступили представители работников, одновременно с направлением работодателю предложения необходимо известить об этом также все иные первичные профсоюзные организации и в течение последующих пяти рабочих дней создать с согласия остальных профсоюзов единый представительный орган либо включить их представителей в состав уже имеющегося органа. Если в указанный срок данные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия, однако в течение месяца со дня начала переговоров право направить своих представителей за ними сохраняется.
Обратите внимание
В связи с началом коллективных переговоров работодатель обязан освободить работников, участвующих в коллективных переговорах, от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст. 39 ТК РФ ). Кроме этого, работников, участвующих в переговорах по внесению изменений в коллективный договор без предварительного согласия органа, уполномочившего их представлять интересы трудового коллектива, работодатель не имеет права подвергать дисциплинарному взысканию, переводить на другую работу, увольнять по своей инициативе. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора за совершение проступков, за которые в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы.
Если инициатором изменений является работодатель, предложение о начале переговоров направляется в адрес выборного органа полномочной профсоюзной организации. А если профсоюза нет, например, если он распался в течение действия договора? В таком случае нужно обратиться к работникам, чтобы они выбрали своих представителей. Для этого работодатель сам организует общее собрание (конференцию) трудового коллектива, на котором работники могут сделать такой выбор.
2. После того, как стороны вступили в переговоры, создается комиссия (ч. 7 ст. 35 ТК РФ ). Возможно, она уже была создана раньше - при проведении переговоров по заключению коллективного договора. Однако если некоторые члены выбыли из комиссии или срок ее работы был ограничен локальным нормативным актом, необходимо все-таки формировать комиссию заново. Именно она будет определять сроки, место, порядок проведения переговоров и разработки проекта изменений договора.
Для правильного формулирования изменений договора сторонам понадобятся различные сведения, а также, не исключено, помощь экспертов и специалистов. Помните, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Таково требование ст. 37 ТК РФ . При этом, если сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), участники коллективных переговоров и другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны их разглашать, иначе им не избежать дисциплинарной, административной, гражданско-правовой или уголовной ответственности.
К сведению
Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством, коллективным договором. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 2 ст. 39 ТК РФ ). Обычно эти расходы возлагаются на работодателя.3. Соблюдайте сроки. Стороны должны подписать изменения коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала переговоров (ч. 2 ст. 40 ТК РФ ). Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» ТК РФ . Поскольку порядок разрешения трудовых споров довольно сложный, сторонам лучше постараться разрешить все возникшие разногласия путем переговоров.
4. Подписание. После согласования проекта изменений коллективного договора сторонами он подписывается представителями работодателя и работников. Со стороны работодателя его подписывает руководитель организации или уполномоченное лицо, а со стороны работников - председатель профсоюзной организации или иной представитель, избранный на общем собрании тайным голосованием.
5. Регистрируем изменения. Как и сам коллективный договор, изменения в него должны быть зарегистрированы в соответствующем органе по труду. Например, в Москве уведомительная регистрация коллективных договоров и их изменений осуществляется комитетом общественных связей Правительства г. Москвы , а в Санкт-Петербурге - комитетом по труду и занятости населения. Скажем сразу, что практически в каждом субъекте и административном округе существуют административные регламенты по предоставлению государственной (муниципальной) услуги «Уведомительная регистрация коллективных договоров», которыми определены перечень документов и количество их экземпляров, необходимых для регистрации договора.
Направить на регистрацию изменения в коллективный договор работодатель должен в течение семи дней с момента подписания сторонами изменений.
При проведении регистрации орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Если таковые будут выявлены, об этом сообщают представителям сторон, подписавшим договор, и в соответствующую государственную инспекцию труда (ч. 3 ст. 50 ТК РФ ). Подобные условия признаются недействующими. Вместо них стороны обязаны будут руководствоваться положениями трудового законодательства.
Ответственность работодателя
К сожалению, действующее законодательство предусматривает ответственность только для работодателя и его представителей. То есть если работодатель уклоняется от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора или затягивает сроки проведения переговоров, ст. 5.28 КоАП РФ за такие действия предусмотрена ответственность в виде административного штрафа от 1 000 до 3 000 руб. Таким же штрафом могут наказать работодателя за непредоставление в установленный срок информации, необходимой для проведения коллективных переговоров (ст. 5.29 КоАП РФ ). А если работодатель или его представитель вовсе откажется от внесения изменений в коллективный договор, возможны санкции по ст. 5.30 КоАП РФ - штраф от 3 000 до 5 000 руб.Кроме административной ответственности, работодатель может нести материальную ответственность, если не будет соблюдать порядок внесения изменений в коллективный договор. Этому есть множество подтверждений в судебной практике.
Б. обратилась в Надымский городской суд с иском к ООО о взыскании оплаты проезда к месту отдыха и обратно за 2010 - 2011 годы и материальной помощи на оздоровление. В обоснование иска Б. указала, что согласно положениям коллективного договора ООО работодатель обязан ежегодно оплачивать работнику и членам его семьи, находящимся на его иждивении, проезд к месту отдыха и обратно, а также предоставлять ежегодно материальную помощь на оздоровление к отпуску. В 2010 - 2011 годах по выходу из отпусков Б. передавала работодателю авансовые отчеты о расходах на проезд к месту отдыха и обратно на себя и своего несовершеннолетнего ребенка с приложением необходимых документов, однако ответчик не компенсировал ей понесенные расходы на проезд и не выплатил материальную помощь на оздоровление.
Представитель ООО исковые требования не признал, пояснил, что требуемые истцом выплаты действительно предусмотрены коллективным договором при наличии финансово-экономических возможностей общества, однако в связи с тяжелым финансовым положением на предприятии выплата данных социальных компенсаций приостановлена со II квартала 2010 года.
Городской суд отказал Б. в удовлетворении требований о взыскании материальной помощи, а расходы на проезд к месту отдыха взыскал. Не согласившись с таким решением суда, Б. подала апелляционную жалобу.
Изучив материалы дела, судебная коллегия апелляционной инстанции посчитала, что ранее состоявшееся решение суда подлежит отмене и вот почему.
Пунктом 7.2.1 коллективного договора ООО на 2010 - 2012 годы предусмотрена оплата работодателем расходов, понесенных работником на проезд к месту отпуска и обратно любым видом транспорта. Кроме того, работодатель производит оплату стоимости проезда членам семьи, находящимся на иждивении работника. Пунктом 7.1.1 коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному отпуску работникам, отработавшим не менее двух лет в данной организации. В разделе «Условия оплаты труда» (п. 4.4) трудового договора, заключенного ответчиком с истцом, предусмотрена выплата работнику материальной помощи к отпуску на оздоровление.
Вывод городского суда в части правомерности приостановления предусмотренных коллективным договором социальных выплат на оздоровление к отпуску в связи с тяжелым финансовым положением ООО основан на неправильном толковании норм трудового законодательства. Апелляционная инстанция обосновала свою позицию следующим.
В соответствии со ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Коллективным договором данный порядок не установлен, комиссия по регулированию социально-трудовых отношений полномочиями по изменению коллективного договора не наделена. В связи с этим изменения в коллективный договор ООО, в том числе в части временного приостановления действия отдельных пунктов коллективного договора, могли быть внесены в том порядке, в котором коллективный договор был принят, - на конференции трудового коллектива.
ООО не предоставило доказательств, свидетельствующих о внесении в коллективный договор изменений в определенном законом порядке, следовательно, доводы апелляционной жалобы о незаконности и необоснованности приостановления ответчиком социальных выплат являются обоснованными.
При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании материальной помощи на оздоровление подлежит отмене, а исковые требования Б. - удовлетворению (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 04.06.2012 по делу № 33-1136/2012).