Правового регулирования труда женщин статья. Курсовая работа: Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Особенности правового регулирования труда женщин

Равенство прав граждан РФ в сфере труда независимо от пола, национальности, имущественного и должностного положения, а также от других обстоятельств обеспечивается не только путем законодательного запрещения дискриминации по указанным основаниям, но и путем обеспечения равных возможностей, т.е. частичного ограничения общих правил по тем же вопросам либо путем установления для отдельных категорий работников дополнительных правил (ст. 251 ТК). К таким категориям работников относятся прежде всего женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 41 ТК). Это позволяет им трудиться без ущерба для своего здоровья и гармонично сочетать семейные и профессиональные обязанности.

Законодательство РФ содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников. В частности, гл. 41 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (ст. ст. 253 - 264 ТК РФ).

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (например, ограничения на работу в ночное время, привлечение к сверхурочным работам, направление в командировки), распространяются также на следующих лиц: отцов, воспитывающих детей без матерей и опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Для лиц с семейными обязанностями Трудовым кодексом РФ предусмотрены гарантии в части регулирования рабочего времени.

К осуществлению работ в ночное время и к выполнению сверхурочных работ не допускаются беременные женщины. При согласии работника допускаются к работам в ночное время женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, работники, осуществляющие уход за больными членами их семей (на основании листка нетрудоспособности), матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекуны детей в возрасте до пяти лет.

При установлении режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, следует учитывать, что ст. 258 ТК РФ предусмотрены дополнительные перерывы для кормления ребенка. Данные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. На основании заявления женщины такие перерывы могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания без уменьшения времени отдыха или переноситься на начало или окончание рабочего дня (смены).

На женщин и лиц с семейными обязанностями распространяются общие нормы трудового законодательства в части предоставления им отпусков. В соответствии со ст. 260 ТК РФ женщине по ее желанию должен быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. Она может воспользоваться таким правом: перед отпуском по беременности и родам; непосредственно после окончания отпуска по беременности и родам; по окончании отпуска по уходу за ребенком.

В соответствии со п.8 ст. 56 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотруднику органов внутренних дел женского пола, а также сотруднику, являющемуся отцом и воспитывающему ребенка без матери, предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет в порядке, предусмотренным трудовым законодательством. Аналогичной правовой позиции придерживаются Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ, исходя из того, что граждане добровольно избрали для себя службу в органах внутренних дел, приняв тем самым на себя и определенные ограничения.

Статья 261 ТК РФ устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя со следующими работниками: беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет; одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лицами, воспитывающими без матери детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); многодетными отцами, которые являются единственными кормильцами в семье.

ВВЕДЕНИЕ

К числу наиболее актуальных проблем трудового права необходимо отнести правовую защиту женщин в сфере трудовых отношений. Столь высокая оценка актуальности данной проблемы объясняется сравнительно высоким уровнем женской безработицы в стране, низкой востребованностью женщин на рынке труда, сложностью демографической ситуации и традиционно двойной трудовой нагрузкой, которую испытывают работающие женщины России. Вопрос о правовом регулировании труда женщин перестал быть только внутригосударственным делом, достаточно давно принял интернациональный характер. Существует большое число правовых актов, принимаемых на международном и внутригосударственном уровне и относящихся к вопросам положения женщин как категории граждан, нуждающейся в особом внимании и защите.

На протяжении веков женский вопрос имел разное содержание и значение. Сейчас его решение связано с важнейшими проблемами социально-экономической жизни страны, касающимися занятости населения, организации и улучшения условий труда, повышения рождаемости, воспитания детей и др. Вместе с тем анализ трудового права России свидетельствует о фактическом отсутствии концепции государственно-правовой политики защиты женщин в сфере социально-трудовых отношений.

В соответствии со ст. 19 Конституции РФ женщины имеют равные с мужчинами права и свободы и равные возможности для их реализации. Согласно ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса (далее – ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. В соответствии с ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Часть 2 ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию женщин в сфере трудовых отношений. В соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В России в постперестроечный период научные исследования по указанной проблематике проводились в основном с позиций обоснования необходимости равенства и запрещения дискриминации по признаку пола. В основном эти вопросы исследовались учеными различных научных сфер: юристами, экономистами, социологами, психологами и т.д. Однако сейчас не менее важны и актуальны исследования, связанные с поисками новых форм и способов правовой охраны труда женщин в современных условиях рыночной экономики.

К проблемам правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями обращались многие авторы, назовем их имена: А.А. Абрамова, Н.Г. Александров, В.С. Андреев, В.Л. Бильшай, Л.Я. Гинцбург, Н.К. Гусов К.Н., С.А. Иванов, И.Я. Кисилев, Ю.Н. Коршунов., А.М. Куренной, Р.З. Лившиц, М.В. Лушникова, С.П. Маврин, Г.В. Мерцалова, Ю.П. Орловский, М.А. Покровская, Э.А. Правдина, О.В. Смирнов, О.И. Снигирева, А.И. Ставцева, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов Е.Б., Н.Н. Шептулина и другие.

Объектом работы выступают общественные отношения, связанные с охраной труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Предметом работы являются нормы трудового права, теоретические воззрения по рассматриваемой проблематике, судебная и правоприменительная практика.

Целью работы является комплексное исследование отношений, связанных с правовой охраной труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Для достижения указанной цели поставлены задачи:

Рассмотреть историю правового регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями;

Изучить международно-правовое регулирование труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Определить работы, на которых ограничивается применение труда женщин, а также исследовать переводы, дополнительные отпуска, перерывы для кормления ребенка;

Проанализировать гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями.

Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка литературы.

Глава 1. ИСТОРИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН В РФ И НА МЕЖДУНАРОДНОМ УРОВНЕ

Конституционное провозглашение прав и свобод высшей ценностью и необходимость обеспечения их гарантированной защитой предопределяют обязанность законодателя закреплять соответствующие механизмы их защиты. Среди всех ценностей российская Конституция подчеркивает приоритет семьи, материнства и детства и указывает на обязательность их защиты государством. Сегодня пересмотр ориентиров государственно-правовой деятельности и ориентация государственных структур на реальные чаяния и нужды граждан способствует началу воплощения конституционных принципов в жизни.

В свете объявления 2008 г. годом Семьи особую значимость приобрел анализ правового и фактического положение российских женщин в сфере труда, а также исследование правовых механизмов, направленных на защиту и обеспечение их прав. Поскольку именно на женщин ложится основная нагрузка по укреплению семьи, продолжению рода и воспитанию детей. Женщины испокон веков были хранителями семейных ценностей. Несмотря на изменения общественного сознания, всеобщую эмансипацию женщин, связанную с желанием быть равными мужчинам, женщина по-прежнему играет первостепенную роль не только в семье, но и в государстве. Например, только от женщин зависит решение демографической проблемы. Вместе с тем трудовые права женщин зачастую нарушаются, а эффективных механизмов защиты этих прав не так уж и много .

Обязательной предпосылкой для правового регулирования труда женщин в России было развитие рынка труда, которое потребовало вовлечения в его сферу женщин и, как следствие, необходимость не только правового регулирования, но и правовой защиты их труда в силу специфики женского организма и его репродуктивной функции . В этой связи в историческом аспекте прослеживается прямо пропорциональная зависимость правовой защиты труда женщин от развития рынка труда.

До формирования цивилизованного рынка труда имеет смысл говорить только о предпосылках, а не о полноценной защите труда женщин. С этих позиций представляется возможным выделение трех этапов правового регулирования труда женщин.

Первый этап (1885 г. - 1917 г.). Проводимые историко-правовые исследования российского законодательства второй половины XIX века позволяют констатировать действовавшую свободу договора найма, которая вскоре привела к крайне жестокой эксплуатации рабочих на капиталистических предприятиях при антисанитарных условиях работы. Использование труда рабочих в сутки достигало 17 - 20 часов. Данные условия труда касались всех рабочих без исключения - мужчин, женщин и детей. Как такового регулирования труда отдельных категорий лиц в стране не было .

Женский труд использовался повсеместно на фабриках и заводах всей России, однако вплоть до 1885 года женский труд в России никак и ничем не регулировался. Как правило, женщины работали наравне с мужчинами, получая при этом меньшую плату. Не существовало никакой охраны труда, отсутствовали отпуска по беременности, и женщины продолжали работать вплоть до самых родов . Одной из причин, способствовавшей ускорению законодательного регулирования женского труда, стала активизация стачечного движения в 1883 - 1885 годах, которое охватило почти все важнейшие промышленные центры страны. В истории рабочего движения особенно важное значение имела знаменитая Морозовская стачка в январе 1885 года.

Как точно подметил Богдан В.И.: «развитию законодательного регулирования женского труда послужило обострение внутренней конкуренции и достижение промышленностью такого уровня развития, выше которого при существовавших тогда условиях идти не следовало, и поэтому проблему внутренней конкуренции можно было решить путем сокращения производства» . Одним из способов сокращения производства признавалась отмена ночных работ женщин и детей до семнадцати лет. Вследствие этого правительство вынуждено было пойти на уступки требованиям большинства промышленников, издав Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетними и женщинами на фабриках, заводах и мануфактурах» . Однако не все промышленники остались довольны нововведениями, эти недовольства становятся более понятны после изучения приведенных данных в отношении оплаты труда. Труд женщин и малолетних рабочих в тех фабричных заведениях, в которых им пользуются, оплачивается значительно ниже труда мужчин.

Таким образом, в конце XIX века государство вступило на путь реформ в области трудовых отношений. Первыми субъектами реформирования стали несовершеннолетние рабочие и женщины. Политическое направление реформ было вызвано требованиями капиталистов и начавшимися волнениями среди рабочего населения.

Второй этап - Советская власть (диктатура, военный коммунизм, НЭП и т.д.) - характеризуется формированием модели равенства, которую советское государство пытается реализовать. В этот период были приняты три кодекса (1918, 1922 и 1971 гг.) и большое количество нормативных актов, усилилась правовая защита женщин, обусловленная обязательностью труда для всех трудоспособных граждан, в том числе и для женщин, неисполнение которой преследуется в установленном законом порядке. Можно сказать, что именно в этот период сформировался основной массив нормативных актов, регулирующих труд женщин, который впоследствии препятствовал формированию новой концепции их правовой защиты в трудовых отношениях.

Уже в первом российском КЗоТе 1918 г. запрещался труд женщин на подземных и опасных работах и ограничивался на особо тяжелых и особо опасных видах труда. Такое ограничение установил и второй КЗоТ 1922 г., запретив труд женщин на подземных, особо тяжелых и особо вредных работах. КЗоТ 1922 г. ограничил для женщин и вес поднимаемых тяжестей на работе, предоставил им отпуска по беременности и родам (два месяца до и два месяца после родов) и выделил специальные нормы о труде женщин и подростков в отдельную главу .

Кроме того, Конституция СССР 1936 г., провозгласила: "В СССР решена задача огромной исторической важности - впервые в истории на деле обеспечено подлинное равноправие женщин" . Ст. 122 Конституции гарантировала: «Женщине в СССР предоставляются равные права с мужчиной во всех областях хозяйственной, государственной и общественно-политической жизни. Возможность осуществления этих прав обеспечивается предоставлением женщине равного с мужчиной права на труд, оплату труда, отдых, социальное страхование и образование, государственной охраной интересов матери и ребенка, государственной помощью многодетным и одиноким матерям, предоставлением женщине при беременности отпусков с сохранением содержания, широкой сетью родильных домов, детских яслей и садов».

Третий российский КЗоТ 1971 г. еще больше ограничил применение труда женщин и несовершеннолетних работников на работах с неблагоприятными условиями. Особенности регулирования их труда были предусмотрены уже в двух самостоятельных главах - главе XI "Труд женщин" и главе XII "Труд молодежи". В каждой из них были расширены льготы этим категориям работников. Труд женщин был запрещен на тяжелых и вредных для их организма, материнской, детородной функции производствах по специальному медицински обоснованному перечню работ. В этом перечне содержалось более 550 видов работ, на которых запрещалось использование женского труда.

Была также введена ст. 170 КЗоТа, запрещающая увольнение по инициативе администрации (работодателя) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, кроме случаев ликвидации организации, когда допускалось увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных работников осуществлялось согласно ст. 170 КЗоТа и в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора, а на период трудоустройства за ними сохранялась средняя заработная плата в течение трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Третий этап - постсоветский, перестройка, становление рыночных отношений, поиск концепции защиты с учетом мировых стандартов и специфики развития рынка в России.

Необходимо отметить, что запрет и противодействие дискриминации в отношении женщин были заложены уже в самых первых международных документах в области прав человека. Так, в рамках международного права сформировывался институт международной защиты прав женщин, который представляет собой совокупность договорных норм международного права, регулирующих сотрудничество государств с целью уважения и соблюдения, а также обеспечения и защиты прав женщин во всех сферах жизни.

В современном мире права женщин приобрели исключительно важное значение для всех сторон жизни общества. Это касается и сферы экономики, и науки, и политики, и культуры, и социальной сферы и др. Ведь в основном обществом используется социальный потенциал мужского населения. Однако потребности дальнейшего развития общества требуют все новых ресурсов, особенно интеллектуальных. Большие возможности в этом плане открывает использование потенциала женского населения, который в значительной мере остается невостребованным .

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

2.1. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин.

Гарантированное Конституцией равноправие женщин с мужчинами в сфере трудовых отношений обеспечивается предоставлением женщинам равных с мужчинами прав в приеме на работу, в труде, вознаграждении за труд и продвижении по работе . С учетом особенностей женского организма и в целях создания условий для обеспечения фактического равноправия женщин с мужчинами трудовое законодательство предусматривает специальные правила охраны труда женщин, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав.

Часть 1 ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. К сожалению, статья 253 ТК РФ не раскрывает, что именно понимается под термином «ограничивается», и не устанавливает пределы (степень) данного ограничения.

ТК РФ новой формулировкой «ограничение» заменил установленный ранее в статье 160 КЗоТ РФ запрет применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Однако, как правильно отмечает Н.Н. Шептулина, отказ от запрещения применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда противоречит международным принципам и нормам .

Так, например, Конвенция МОТ № 45 1935 г. «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» устанавливает запрет применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода. Следовательно, в соответствии с частью 4 статьи 15 Конституции РФ и частью 2 статьи 10 ТК РФ, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Поэтому в литературе предлагается привести положения части 1 статьи 253 ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного права и установить запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах .

С учетом сказанного представляется целесообразным дополнить текст ч. 1 ст. 253 ТК положением о том, что ограничение применения труда женщин на указанных работах осуществляется путем запрещения применения их труда на этих работах либо путем сокращения времени выполнения ими работы во вредных и (или) опасных условиях труда, а также в неблагоприятных природно-климатических условиях, и другими способами. Внесение данного дополнения в текст ч. 1 ст. 253 ТК потребует также соответствующего уточнения формулировки ч. 3 названной статьи, где речь идет о перечнях работ, на которых применение труда женщин ограничивается, и о порядке их утверждения. Дело в том, что порядок утверждения этих перечней при наличии различных способов ограничения применения труда женщин в неблагоприятных условиях не может быть единым. Например, планы уменьшения доли рабочих мест с неблагоприятными для применения труда женщин условиями путем их переоборудования или ликвидации непосредственно в организациях найдут закрепление в коллективных договорах и соглашениях.

Часть 2 ст. 253 ТК РФ запрещает применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. В соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК РФ перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако поскольку такой перечень на сегодняшний день не утвержден, применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 .

Запрещение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда не является их дискриминацией, т.к. вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся в повышенной по сравнению с мужчинами социальной и правовой защите . Таким образом, запрещается использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями труда, а также на подземных физических работах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, администрация не имеет на это права. Это касается и тех работ, где нормы подъема и переноски тяжестей превышают нормы, допустимые для женщин. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 .

Согласно этому Постановлению предельно допустимая масса груза для женщин: при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) - 10 кг; при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки, а при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

При утверждении указанных Норм не было принято во внимание, что, согласно ч. 3 ст. 160 действующего в то время Кодекса законов о труде, запрещались не подъем и перемещение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, а переноска и передвижение тяжестей, превышающих такие нормы. Между тем «перемещение тяжестей» и «переноска тяжестей» - это не одинаковые понятия. Исходя из толкового словаря под перемещением тяжестей следует понимать их переложение с одного места на другое, а под переноской - их перемещение в другое место через какое-нибудь пространство , то есть более тяжелую работу. Согласно п. 16 Рекомендации МОТ № 128 (1967 г.) о максимальном грузе, допустимом для переноски одним трудящимся, насколько это возможно, взрослые трудящиеся женщины не должны назначаться для регулярной переноски тяжестей вручную. С учетом сказанного ч. 2 ст. 253 целесообразно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную .

Что касается новых, предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, подлежащих утверждению в соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК, то при определении дифференцированных норм в зависимости от характера работы целесообразно (если ч. 2 этой статьи будет запрещать регулярную переноску тяжестей женщинам) выделить отдельную рубрику «Подъем и переноска тяжестей при чередовании с другой работой», предусмотрев в ней (с учетом мнения медиков) более низкие нормы по сравнению с нормами, установленными для случаев нерегулярного подъема и перемещения тяжестей. Представляется также, что новые предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в зависимости от их возраста, поскольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой. Например, в возрасте 20 лет мышечная сила женщин составляет 65% физической силы мужчины, а в 55 лет - только 54% силы мужчины соответствующего возраста.

Заметим, что о необходимости запрещения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда говорится и в международных актах. Например, в соответствии со ст. 3 ратифицированной Советским Союзом Конвенции МОТ № 13 (1921 г.) об использовании свинцовых белил в малярном деле именно запрещению подлежит труд женщин, независимо от возраста, на малярных работах промышленного характера с использованием свинцовых белил, сернокислого свинца и других составов, содержащих эти красители. Аналогичная формулировка содержится также в ст. 2 ратифицированной Конвенции МОТ № 45 (1935 г.) о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода: ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах. Запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда установлено национальным законодательством примерно 50 стран. В 90 странах запрещен труд женщин под землей .

Необходимость сохранения в российском законодательстве при современном состоянии условий труда в экономике запретительных мер в части применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда с одновременным установлением гибкого порядка их использования признана также и в разд. 3.3 Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин, одобренной Постановлением Государственной Думы 20 ноября 1997 г. № 1929-НГД . К числу других помимо названных способов ограничения труда женщин в неблагоприятных для их здоровья условиях можно отнести снижение доли рабочих мест с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, на которых заняты женщины, что предусматривается в разд. 3 упомянутой Концепции демографической политики Российской Федерации. Причем выявление и переоборудование таких рабочих мест или их ликвидация могут оказаться весьма эффективными мерами улучшения труда женщин, поскольку они будут осуществляться с участием и под контролем представительных органов работников .

Важно подчеркнуть следующий момент: Применяя достижения высоких технологий, в некоторых случаях работодатель может ликвидировать действие вредных факторов и создать безопасные условия труда. Вправе ли он принять на обновленные рабочие места женщин и несовершеннолетних? При исполнении определенных требований - вправе. После завершения работ по улучшению условий труда необходимо вновь провести аттестацию рабочих мест и получить положительное заключение государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора. Положение о проведении государственной экспертизы условий труда утверждено Постановлением Правительства РФ от 25.04.2003 № 244. Если аттестацией установлено, что условия труда стали безопасными, и этот факт подтвердила государственная экспертиза условий труда и службы Госсанэпиднадзора, работодатель имеет право принять на работу женщин и лиц моложе 18 лет .

На охрану здоровья женщин направлены положения законодательства, облегчающие труд беременных женщин и женщин, имеющих детей. Иногда возникает такая ситуация, когда беременную женщину нельзя вообще использовать из-за неблагоприятных производственных факторов ни на какой, даже более легкой работе на данном производстве, а надо обеспечить ей легкую работу в другом месте. Например, как установили медики, на производстве стекловолокна воздух пропитан пылью стекловолокна, что вредно для плода. Поэтому для беременных в подобных случаях надо организовать участки работ вне стен данного производства.

2.2. Переводы и служебные командировки

Статья 254 ТК РФ гарантирует беременным женщинам снижение норм выработки, норм обслуживания, перевод на другую работу с сохранением среднего заработка. При этом законодатель попытался в максимальной степени защитить беременных женщин, закрепляя обязанность работодателя сохранить за беременной женщиной средний заработок, в случае прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях или до предоставления беременным женщинам другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов. Отсюда следует, что работодатель должен предпринять все меры для предоставления беременным женщинам возможности трудиться в условиях отвечающих безопасности, как ее здоровью, так и здоровью будущего ребенка.

Меры, предусмотренные ч. 1 ст. 254 ТК РФ, осуществляются на основании соответствующего медицинского заключения, его выполнение обязательно для работодателя. С момента, указанного в медицинском заключении, до решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она должна быть освобождена от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. Если такой более легкой работы нет, то ее освобождение может длиться с сохранением оплаты до отпуска по беременности и родам .

В практической деятельности возник следующий интересный вопрос, который мне хотелось бы рассмотреть подробнее. Как мы уже выяснили, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Но как поступить в случае, если беременная работница переводится на должность с более высоким окладом (например, швею переводят из цеха в дирекцию на место секретаря-машинистки, у которой оклад значительно выше, поскольку другой работы, которая ей могла бы быть предложена в соответствии с медицинским заключением, нет)? В случае такого перевода у работницы сохраняется средний заработок по прежней работе или работа оплачивается по занимаемой должности? Постараемся разобраться.

Следуя буквальному содержанию ч. 1 ст. 254 ТК РФ, работодатель при переводе беременной работницы на другую работу в соответствии с медицинским заключением обязан сохранить ей средний заработок вне зависимости от того, на какую должность (работу) переводится работница. Очевидно, что законодатель при конструировании нормы не учел случаи, когда работница может переводиться на более легкую работу, однако оплачиваемую в большем размере, чем выполняемая, и в основном исходил из того, что более легкая работа (с точки зрения воздействия производственных факторов) предполагает более низкую оплату труда. Действительно, по общему правилу высокий уровень заработной платы предполагает либо наличие у работника высокой квалификации и, соответственно, выполнение работ более высокой сложности, либо достаточно большой объем работы, либо специфические условия выполнения работы. При нормальной организации труда работодатель, если квалификация работницы позволяет заместить вакантную должность (выполнять имеющуюся работу по профессии), в целях рациональной расстановки кадров должен перевести эту работницу на указанную должность (работу) без условия о сроке перевода (то есть постоянно). Бездействие работодателя до выдвижения работницей, имеющей соответствующую вакантной должности (работе) квалификацию, требования о переводе на эту должность (работу) на основании медицинского заключения, как правило, свидетельствует либо о том, что работодатель не считает работницу соответствующей указанной работе, либо о неэффективном управлении кадрами. Перевод на должность (работу), требующую более высокой квалификации, чем имеется у беременной работницы, подавшей соответствующее заявление и представившей врачебное заключение о необходимости перевода, предлагается работодателем в том случае, когда он стоит перед альтернативой либо оплачивать беременной работнице освобождение от работы в соответствии с ч. 2 ст. 254 ТК РФ в размере среднего заработка (в связи с отсутствием работы, отвечающей квалификации работницы и врачебному заключению), либо, поскольку затраты неизбежны, получать за них труд невысокого качества или не в количестве, соответствующем оплате .

До учета законодателем описанных случаев и внесения исправлений в ч. 1 ст. 254 ТК РФ по аналогии с ч. 4 ст. 254 Кодекса (уточненной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ для указанных случаев и предусматривающей, что при переводе женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на другую работу оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе) работодатель не обременен обязанностью оплачивать труд беременной работницы, переведенной на работу в соответствии с медицинским заключением, по выполняемой работе, несмотря на то что указанная работа предполагает более высокий размер оплаты труда. Однако на практике работодатель далеко не всегда может воспользоваться неполнотой правового регулирования вопроса оплаты труда в случае перевода беременной работницы на более высокооплачиваемую работу. Как следует из ч. 1 ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель переводит на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, только с письменного согласия работника. Таким образом, если беременная работница не согласится с переводом на имеющуюся у работодателя должность (работу) на предложенных ей условиях (с сохранением среднего заработка по прежней работе, а не с более высокой оплатой согласно штатному расписанию), то работодатель будет вынужден освободить ее от работы с сохранением среднего заработка до предоставления ей другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.

Беременная работница представила медицинское заключение о необходимости ее перевода на другую работу. Как оформляется такой перевод - соглашением или приказом? В силу ст. 72 ТК РФ перевод, как и изменение других (помимо трудовой функции и (или) структурного подразделения) условий трудового договора, должен оформляться соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора, составляемым в письменной форме. В соглашении определяются условия, на которых работник будет исполнять трудовые обязанности в период беременности: содержание трудовой функции (новой или пересмотренной в соответствии с медицинским заключением, например, за счет изъятия из нее отдельных работ (операций, манипуляций)); наименование структурного подразделения (если оно изменяется); другие условия (например, установление на время беременности специального режима работы и отдыха). На основании данного соглашения по унифицированной форме № Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 , составляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

Рабочие места для рационального трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах. Как показала практика прошлых лет, наиболее удачной формой рационального трудоустройства беременных женщин был их перевод на специально созданные для этих целей рабочие места, специальные участки и в специальные цеха. При создании специальных цехов и участков можно было бы руководствоваться требованиями, которым должны отвечать такие рабочие места .

Следует напомнить, что Постановлением Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. № 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» на руководителей объединений, предприятий и организаций возлагалась обязанность определять рабочие места и виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки (цеха) для применения их труда либо создавать в этих целях производства или цеха на долевых началах. В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер (на уровне Правительства РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых или межотраслевых соглашениях, коллективных договорах. Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, цехов или участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов и другие).

Часть 2 ст. 254 ТК устанавливает, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой подходящей по условиям труда работы она освобождается от прежней работы со дня, установленного в медицинском заключении. Если предоставление подходящей работы невозможно, беременная женщина освобождается от работы на весь срок беременности. При снижении норм выработки, обслуживания, при переводе на другую работу, а также при освобождении от работы до решения вопроса о переводе за беременной женщиной сохраняется средний заработок по прежней работе на все время снижения норм выработки, обслуживания, перевода или освобождения от работы.

Закрепленные в ч. 1 и 2 ст. 254 ТК правовые средства обеспечения безопасных условий труда для беременных женщин согласуются с содержанием ст. 5 Директивы Совета Европейского сообщества от 19 октября 1992 г. № 92/85/EEC о введении мер, содействующих улучшению безопасности и охраны здоровья беременных, а также недавно родивших женщин-работниц (Десятая отдельная директива в рамках толкования ст. 16 (I) Директивы 89/391/EEC) и не нуждаются в кардинальном изменении. Вместе с этим в соответствии с данной статьей Директивы ч. 1 ст. 254 ТК можно было бы дополнить положением, допускающим возможность сокращения им продолжительности рабочего времени, что увеличило бы число средств, необходимых для улучшения условий труда этих категорий женщин. Кроме того, в соответствии со ст. 4 названной Директивы в ч. 1 ст. 254 ТК можно было бы дополнительно предусмотреть, что оценка характера вредных производственных факторов и степень воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагается на работодателя. Это позволит беременным женщинам быть более информированными, какой опасности они подвергают собственное здоровье и здоровье будущего ребенка.

Диспансеризации подлежат все беременные женщины начиная с самых ранних сроков беременности (до 12 недель) и родильницы. За время беременности женщина, как правило, посещает медицинские заведение неоднократно. На это время за ней сохраняется средний заработок. Порядок сохранения среднего заработка за время прохождения обязательного диспансерного наблюдения беременной женщины предусмотрен статьей 185 ТК РФ .

В силу ч. 4 ст. 254 ТК РФ, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, ч. 4 ст. 254 ТК РФ имеет в виду все случаи, когда работа не совместима с кормлением ребенка (невозможность предоставления перерывов в работе для кормления ребенка, разъездной характер работы и т.д.). При необходимости соответствующие обстоятельства подтверждаются медицинским заключением. Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов работодатель не имеет права.

Как видим, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, могут рассчитывать на перевод на другую работу в случае невозможности выполнения ими прежней работы только до достижения ребенком возраста полутора лет . Думается, что подобное ограничение времени перевода указанным возрастом не отвечает потребностям времени по следующим причинам: во-первых, трудности, связанные с обеспечением, уходом за ребенком, и другие на этом не заканчиваются. Во-вторых, в контексте поддержки и укрепления семьи этот срок не такой большой, учитывая, что зачастую ребенок воспитывается матерью-одиночкой. В-третьих, подобное ограничение срока иногда негативно влияет на воспитание ребенка и уход за ним. Поэтому целесообразно увеличить время перевода женщин на другую работу сроком до 3 лет, закрепив обязанность работодателя перевести женщину по ее заявлению на другую работу, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы.

В случае если женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям, но при этом отказывается от перевода (либо у работодателя отсутствует соответствующая работа), она должна быть отстранена работодателем от работы с сохранением места работы (должности), а в определенных случаях трудовой договор с ней прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, женщина может воспользоваться правом на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет.

Особенность закрепленных в ст. 254 ТК РФ правовых средств по улучшению условий труда беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также предлагаемых дополнительных средств защиты их права на безопасные условия труда состоит в том, что они направлены на ослабление или устранение воздействия на женщин не только неблагоприятных производственных факторов, но и факторов самого процесса труда, его излишних тяжести и напряженности, характеризующихся эмоциональными нагрузками, степенью монотонности, режимом работы. Однако если неблагоприятные производственные факторы нашли закрепление в нормативных правовых актах, например в Перечне химических веществ и аэрозолей, потенциально опасных по действию на репродуктивную функцию женщин, показателей допустимой для женщин в период беременности физической нагрузки и других, то вопросы напряженности труда, в том числе ежедневной продолжительности работы, не получили в законодательстве должного решения.

Между тем известно, что продолжительность ежедневной работы оказывает влияние на работоспособность и самочувствие работников, включая беременных женщин и женщин, имеющих детей раннего детского возраста. Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены), например к уменьшению скорости рабочих движений, ослаблению внимания, совершению ошибок в процессе работы, снижению производительности труда и др. Не случайно одним из элементов устанавливаемого в соответствии со ст. 100 ТК РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в силу закона (ст. 94 ТК РФ) должна соблюдаться установленная для них ежедневная продолжительность рабочего времени . Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для не относящихся к указанным в ст. 94 ТК РФ категориям работников беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить и закрепить в данной статье также предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7-8 часов . Целесообразно закрепить соответствующую норму в ст. 94 ТК РФ, поскольку гарантии для беременных женщин и родителей, имеющих детей, в части, касающейся продолжительности их работы, предусматриваются в первую очередь статьями о рабочем времени (ст. 93, 96 и 99 ТК РФ). Включение в ст. 94 ТК РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, будет иметь особое значение для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым.

В заключение настоящего параграфа заметим, что отказ администрации беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет, - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней можно оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе заявительницы на другую работу. В аналогичном порядке рассматриваются трудовые споры и по другим вопросам обеспечения благоприятных условий труда беременным женщинам и матерям, имеющим детей раннего возраста .

ГЛАВА 3. ЛЬГОТЫ И ГАРАНТИИ В СФЕРЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

3.1. Дополнительные отпуска. Перерывы для кормления ребенка

Отпуск по беременности и родам. Так, например, согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Таким образом, минимальная продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 140 календарных дней, а максимальная - 194 календарных дня. Более длительный отпуск до родов, 90 календарных дней, установлен Законом РФ от 15.05.1991 № 1244-1 (ред. от 01.03.2008) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» . Общая продолжительность всего отпуска по беременности и родам в этом случае может достигнуть 200 календарных дней (90 + 110 дней).

Следует помнить, что право на отпуск по беременности и родам имеют все работающие женщины без какого-либо исключения, в том числе работающие по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, на сезонных работах, с неполным рабочим временем.

В ст. 255 ТК РФ указано, что отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности. Предоставление этого листка в организацию для его оплаты является заявлением женщины. Другими словами, письменного заявления об отпуске по беременности и родам и представления какого-либо другого документа, кроме листка нетрудоспособности, выданного в установленном порядке, не требуется. Это подтверждает и п. 10 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, согласно которому для назначения и выплаты данного пособия женщинами, подлежащими обязательному социальному страхованию, представляется лишь листок нетрудоспособности .

В силу ч. 2 ст. 255 ТК РФ, отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов, на срок, который указан в листке нетрудоспособности. То есть неважно, сколько дней до родов, а сколько после них сотрудница фактически не работала. Поскольку продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется в календарных днях, в счет этого отпуска засчитываются не только рабочие, но и выходные и праздничные дни. Таким образом, отпуск по беременности и родам относится к периодам временной нетрудоспособности работника . Следовательно, период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам включается в расчет для предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Декретные можно получить как перед отпуском по беременности и родам, так и после него. Выплачивают пособие в течение 10 календарных дней, начиная со дня, когда женщина принесла заявление и все необходимые документы. А вообще обратиться за пособием по месту работы нужно не позже шести месяцев после того, как отпуск окончится, на основании статьи 17.2 Федерального закона № 81-ФЗ. Деньги нужно выплатить в течение десяти дней после того, как работница представит в бухгалтерию больничный лист, который ей оформят в женской консультации по месту ее учета. У некоторых бухгалтеров резонно возникает вопрос: может ли женщина уйти в отпуск позже, чем за 70 дней до родов? Да, она может так поступить. Однако в этом случае за те дни, когда женщина работала, пособие по беременности и родам ей не положено. Если же предприятие хочет оплатить пособие и за эти дни, можно поступить следующим образом. За 70 дней до родов оформить отпуск по беременности и родам. А затем заключить с работницей гражданско-правовой договор. В этом случае сотрудница сможет получить и пособие, и вознаграждение по договору .

Отпуска по уходу за ребенком . Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет обеспечивает возможность осуществления материнского ухода за ребенком в тот период, когда ребенок особенно нуждается в этом. Право на этот отпуск имеют все женщины, состоящие в трудовых отношениях, независимо от стажа работы, использования ими отпуска по беременности и родам, наличия в семье других лиц, способных осуществлять уход за ребенком, организационно-правовой формы организации-работодателя и т.п.

Кроме матери отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет может быть также предоставлен отцу ребенка, бабушке, деду и любому другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком. Для предоставления этого отпуска степень родства ребенка с лицом, осуществляющим уход за ним, значения не имеет, однако наличие каких-либо родственных отношений или отношений свойства (речь идет о членах семьи, не состоящих в отношениях кровного родства с ребенком, например о мачехе или отчиме его родителей) по смыслу ч. 2 ст. 256 ТК требуется. При предоставлении отпуска этим лицам они должны представить документы, подтверждающие это родство (свойство). При предоставлении отпуска другому лицу не имеет значения, почему уход за ребенком осуществляет не его мать, равно как не имеет значения и то, относится ли мать ребенка к числу работающих по трудовому договору, учащихся, военнослужащих и пр. Помимо родственников ребенка право на отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет имеет также опекун ребенка.

Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет возникает со дня, следующего за днем окончания отпуска по беременности и родам, предоставленного его матери. Если послеродовый отпуск матерью не используется, отпуск по уходу за ребенком может предоставляться в любое время после рождения ребенка. Как правило, такая ситуация возникает в случае, если уход за ребенком осуществляет не мать, а другое лицо. В случае смерти матери отпуск по уходу за ребенком должен быть предоставлен со дня ее смерти. Заканчивается право на отпуск в день достижения ребенком трехлетнего возраста.

В период отпуска мать или иное лицо, находящееся в отпуске, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Поскольку ч. 3 ст. 256 ТК не содержит никаких ограничений, работа на условиях неполного рабочего времени может осуществляться как по основному месту работы, так и по совместительству .

Отпуск по уходу за ребенком может использоваться одним лицом полностью или несколькими лицами по частям. В отпуске по уходу за одним ребенком одновременно может находиться только одно лицо, однако при наличии в семье нескольких детей в возрасте до трех лет отпуск по уходу за каждым из них может быть предоставлен и разным лицам.

Для предоставления отпуска необходимо письменное заявление работника, а также свидетельство о рождении ребенка. При предоставлении отпуска не матери, а иному лицу необходимо предоставление документов, подтверждающих родство с ребенком, либо опекунского удостоверения, а также справки с места работы (учебы, службы) матери о том, что ей отпуск не предоставлен. Предоставление отпуска по уходу за ребенком оформляется приказом с указанием срока начала отпуска. Лицо, находящееся в отпуске, имеет право прервать его в любой момент, поэтому указание даты окончания отпуска в приказе нецелесообразно, достаточно указать, что отпуск предоставляется на период до достижения ребенком возраста трех лет.

В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что находящийся в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, переведен на другую работу (должность); он имеет право в любой момент прервать свой отпуск, и на это не требуется согласия работодателя. Если за время пребывания работника в отпуске в организации произошло сокращение штатов, то увольнение по этому основанию возможно только с соблюдением процедуры, установленной ст. ст. 82 и 180 ТК, т.е. с предупреждением работника об увольнении не менее чем за два месяца. Если на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принимается другой работник, то с ним следует заключить срочный трудовой договор в соответствии с абз. 1 ст. 59 ТК. При выходе работника, находящегося в отпуске, на работу замещающего его работника следует уволить по п. 2 ст. 77 ТК в связи с истечением срока трудового договора либо с его согласия перевести на другую работу (другую должность).

Период отпуска засчитывается матери и другому лицу, осуществляющему уход за ребенком, в страховой стаж, непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности. Исключением является стаж, дающий право на назначение досрочной пенсии по старости. Поскольку для зачета периодов трудовой деятельности в стаж, дающий право на досрочную пенсию, необходимо, чтобы соответствующая работа выполнялась постоянно в течение полного рабочего дня, периоды отпуска по уходу за ребенком в него не засчитываются.

В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК в период отпуска по уходу за ребенком должно выплачиваться пособие по государственному социальному страхованию, порядок и сроки выплаты которого устанавливаются федеральными законами. В настоящее время таким законом является Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» , которым предусмотрена выплата пособия в период до достижения ребенком возраста полутора лет. Таким образом, отпуск по уходу за ребенком распадается на две части: первая - со дня предоставления отпуска и до дня достижения ребенком возраста полутора лет, в течение которой выплачивается пособие по государственному социальному страхованию; и вторая - со дня, следующего за днем исполнения ребенку полуторалетнего возраста, и до дня достижения им возраста трех лет, в течение которого выплата пособия по государственному социальному страхованию не предусмотрена .

Отпуска работникам, усыновившим ребенка . Работникам, усыновившим ребенка, предоставляются: 1) отпуск на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения; 2) отпуск по уходу за ребенком (детьми) до достижения им (ими) возраста 3 лет (по желанию работников, усыновивших ребенка (детей). В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению . Как видим, статья 257 ТК РФ устанавливает по существу два вида отпуска в связи с усыновлением. Первый вид - это отпуск, предоставляемый усыновителю, как мужчине, так и женщине. При этом в случае усыновления ребенка обоими супругами отпуск предоставляется одному из них по их усмотрению. Второй вид отпуска, в отличие от первого, предоставляется лишь женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию. Такой отпуск называется отпуском по беременности и родам. Следовательно, в листке нетрудоспособности должен указываться соответствующий вид отпуска - либо отпуск в связи с усыновлением, либо отпуск по беременности и родам. В прошлом отпуск в связи с усыновлением назывался отпуском по беременности и родам

Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден Постановлением Правительства РФ от 11.10.2001 № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка» . Для получения отпуска по уходу за ребенком работник, усыновивший ребенка (детей), подает по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности (с предъявлением решения или копии судебного решения об установлении усыновления ребенка). К заявлению прилагается копия свидетельства о рождении ребенка (детей). При усыновлении ребенка (детей) обоими супругами работником дополнительно представляется справка с места работы (службы, учебы) супруга о том, что указанный отпуск им не используется или что супруга не находится в отпуске по беременности и родам.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется работникам, усыновившим ребенка, в установленном для предоставления этого отпуска порядке. Предоставление работникам отпусков в связи с усыновлением ребенка (детей) и отпусков по уходу за усыновленным ребенком (детьми) оформляется приказами работодателя с указанием в них продолжительности каждого отпуска.

На практике возник вопрос: Работница оформила отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, которого она и ее супруг усыновили. Имеет ли право супруг тоже оформить отпуск по уходу за ребенком? Полагаю, ответ должен быть следующим. На основании ст. 257 ТК РФ работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. В случае усыновления ребенка обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Поэтому супруг работницы не имеет права оформить отпуск по уходу за ребенком. Исследование норм, регулирующих предоставление пособий при усыновлении ребенка в возрасте до 3 месяцев, свидетельствует о несоблюдении принципа гендерного равенства прав мужчин и женщин. В Законе РФ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» право на пособие установлено только женщинам (ст. 6). Мужчинам право на соответствующий послеродовой отпуск предоставляется на основании ст. 257 ТК РФ. Поскольку говорить о пособии за послеродовой отпуск мужчине не корректно, оно именуется «пособием при усыновлении».

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска в связи с усыновлением ребенка предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. Основанием для предоставления женщине, усыновившей ребенка (детей), отпуска по беременности и родам является ее заявление и листок нетрудоспособности, выдаваемый в установленном порядке лечебным учреждением. Работникам, усыновившим ребенка (детей), на период отпуска со дня усыновления и до истечения 70, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения, назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам .

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми . Согласно ст. 263 ТК РФ, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям . Как видим, в условиях текущего правового регулирования трудовых отношений самостоятельное воспитание ребенка не является критерием, который обязывает работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с законом.

При закреплении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы в коллективном договоре следует учитывать, что правила использования этих отпусков, даже если это и не будет предусмотрено в коллективном договоре, имеют ряд особенностей. Так, эти отпуска предоставляются обоим родителям независимо от того, использован или нет такой дополнительный отпуск вторым родителем. Поскольку этот отпуск может быть использован в любое удобное для работника время, работник обязан лишь известить работодателя заблаговременно о своем намерении использовать отпуск. Целесообразно известить работодателя при составлении графика отпусков на текущий год, что даст возможность учесть это обстоятельство при определении времени предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков другим работникам. Отпуск может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно как полностью, так и по частям. Минимальная продолжительность каждой части отпуска не установлена, поэтому он может быть использован и по одному дню.

Право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с года рождения ребенка по год исполнения ему 14 или 18 лет включительно. Работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет, дополнительный отпуск предоставляется начиная с года рождения второго ребенка и по год исполнения старшему (из двух детей) ребенку 14 лет включительно. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется для создания благоприятных условий для воспитания детей и обеспечения детям благоприятных условий для отдыха. Поэтому перенос отпуска на следующий рабочий год не допускается. Не допускается перенесение неиспользованного дополнительного родительского отпуска на следующий год, так как он предоставляется ежегодно целевым назначением для увеличения продолжительности общения с детьми в целях их воспитания. Но родитель может использовать его по частям, например 7 календарных дней в летние школьные каникулы и 7 - в зимние. Указанные отпуска предоставляются работникам не всех организаций, а лишь тех, где предоставление таких отпусков предусмотрено коллективным договором.

Перерывы для кормления ребенка . Российское законодательство статьей 258 ТК РФ, устанавливает перерывы для кормления ребенка женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет и продолжающим работать, не связывая его с грудным вскармливанием детей. Перерывы предоставляются и при искусственном вскармливании. Перерывы для кормления ребенка предоставляются в том случае, если женщина не использует отпуск по уходу за ребенком. Нахождение в отпуске по уходу за ребенком другого члена семьи не лишает мать права на перерыв . Перерывы для кормления ребенка могут предоставляться не только матерям, но и опекунам и усыновительницам. Помимо этого, статья 264 ТК РФ дает право на перерыв отцу или опекуну, воспитывающим ребенка без матери.

В соответствии с частью 1 статьи 258 ТК РФ, перерывы для кормления ребенка предоставляются не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут, а при наличии двух и более детей в возрасте до полутора лет - одного часа каждый. Первый перерыв может предоставляться не через три часа после начала рабочей смены, а раньше, исходя из времени предыдущего кормления. При этом Закон устанавливает минимальную продолжительность перерыва в размере 30 минут. Кроме этого, при определении длительности перерыва следует учитывать состояние здоровья матери и ребенка, удаленность места жительства семьи (или места нахождения ребенка в период работы матери) от места работы, других обстоятельств, влияющих на режим кормления. Кроме того, продолжительность перерывов может быть увеличена на основании медицинского заключения. Время перерывов для кормления ребенка на основании части 3 статьи 258, можно суммировать и присоединять их либо к перерыву для отдыха и питания, либо к началу или концу рабочего дня (смены).

Обычная продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, таким образом, в течение рабочего дня женщина может получить два перерыва по полчаса. Если рабочий день длится 7 часов, то женщина также получит два перерыва. Но если продолжительность рабочего дня 6 часов, то перерыв может быть только один. На первый взгляд очевидно, что воспользоваться правом на кормление ребенка в течение рабочего дня могут только жительницы небольших населенных пунктов. Тем не менее это не так. Дополнительные перерывы могут суммироваться и присоединяться к обеденному перерыву либо к началу или концу рабочего дня. Таким образом, мать одного малыша сможет приходить на работу на час позднее либо уходить на час раньше (при условии семи- или восьмичасового рабочего дня). А мать двоих детей в возрасте до полутора лет имеет право прийти на рабочее место на целых два часа позже либо закончить работу на те же два часа раньше. Для того чтобы воспользоваться этим правом, работнице необходимо лишь подать заявление администрации предприятия .

Правом на перерывы для кормления ребенка могут воспользоваться не только женщины. Статья 264 ТК РФ предоставляет такое право и отцу маленького ребенка, если он растит его без матери. Нужно помнить, что перерывы для кормления включаются в рабочее время и должны оплачиваться в размере среднего заработка. Поэтому администрация предприятия не имеет права урезать заработную плату ввиду того, что матерью (или отцом) младенца не отработан полный рабочий день . Желательный порядок предоставления перерывов указывается в заявлении женщины или другого лица, имеющего на них право. Это касается перерывов как обычных, так и присоединенных к перерыву для отдыха и питания или перенесенных на начало или конец рабочего дня. Если по условиям работы предоставление перерывов невозможно, женщина по ее заявлению должна быть переведена на другую работу . Время перерывов для кормления ребенка включается, в соответствии с частью 4 статьи 258 ТК РФ, в рабочее время. За это время за женщиной сохраняется средний заработок, который, в соответствии с пунктом 7 статьи 255 НК РФ, включается в расходы организации при исчислении налога на прибыль.

Рассмотрим следующий вопрос, возникший на практике: Работница имеет ребенка в возрасте до полутора лет и, следовательно, имеет право на дополнительные перерывы для кормления ребенка. Поскольку она проживает рядом с работой, то имеет возможность отлучаться с работы на перерывы. Кадровой службе известно, что она уже не кормит ребенка грудью. Тем не менее она настаивает на предоставлении ей перерывов для кормления ребенка, который находится с бабушкой. Какое именно кормление имеется в виду в ст. 258 ТК РФ - грудное или любое? Как уже отмечалось выше, в силу ч. 1 - 3 ст. 258 ТК РФ работающей женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый; по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением .

Поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время, то какой-либо необходимости фиксировать порядок использования работницей предоставленного ей права (начала и окончания каждого перерыва), как представляется, нет. В большинстве организаций время перерывов для кормления ребенка никак специально не учитывается и оплачивается как рабочее время (без расчета среднего заработка для особой оплаты перерывов). Для дисциплинирования работницы, которая отлучается с работы (в связи с нахождением места работы рядом с местом проживания (нахождения ребенка)), кадровая служба может вести учет использования работницей предоставленного ей для кормления ребенка времени тем же способом, что принят для учета использования работниками времени перерыва для приема пищи и иного времени, включаемого в состав рабочего.

3.1. Гарантии беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями

Трудовым законодательством установлен большой перечень различных льгот и гарантий с учетом физиологических особенностей женского организма. Целью таких мер является охрана здоровья женщины и последующих поколений, а также создание условий, позволяющих сочетать труд с материнством. В частности, статья 259 ТК РФ посвящена гарантиям, предоставляемым работникам в случаях нарушения нормального, обычного ритма работы – это командировки, сверхурочные работы, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Занятость на работе в это время лиц, воспитывающих детей, нарушает привычный уклад жизни не только самого работника, но и его детей, что может неблагоприятно сказаться на условиях их воспитания. Поэтому, например, перед тем как подписать приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку, руководителю (работодателю) следует убедиться в том, что данного работника он может командировать без каких-либо ограничений .

Гарантии, указанные в статье 259 ТК, распространяются на беременных женщин с момента медицинского установления факта беременности до момента родов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с момента рождения ребенка до дня достижения им трехлетнего возраста, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства, со дня установления ребенку категории «ребенок-инвалид» до дня достижения 18-летнего возраста, работников, осуществляющих уход за больными членами семьи, на период, указанный в медицинском заключении. Эти гарантии предоставляются отцу, воспитывающему ребенка без матери, опекунам (попечителям) ребенка.

Пункт 1 статьи 259 ТК РФ запрещает направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, к работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, независимо от содержания соответствующей рекомендации в медицинском заключении о беременности. Работодатель, извещенный о состоянии беременности работницы, не может направить ее в командировку, привлечь к сверхурочным работам, к работе в ночное время, выходные и праздничные дни даже с ее согласия. Как видим, запреты на привлечение беременных женщин к указанной работе носят безусловный характер. Таким образом, даже если беременная женщина напишет заявление с настоятельной просьбой к работодателю допустить ее до такой работы, ТК РФ это запрещает .

Женщин, с детьми в возрасте до трех лет, отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет, без матери, работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства в возрасте до 18 лет, опекунов детей в возрасте до трех лет, опекунов и попечителей детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, работников, осуществляющих уход за больными членами семьи, разрешено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия. Последнее следует получать при каждом направлении в командировку, привлечении к сверхурочным работам, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, ознакомив, в письменной форме, работника с правом отказаться. При этом как до начала, так и в период выполнения соответствующих работ работник вправе отозвать свое согласие, и работа должна быть незамедлительно прекращена.

Привлечение к сверхурочным работам во всех случаях возможно только с письменного согласия работника, а в ряде случаев - еще с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель обязан письменно ознакомить работника с его правом отказаться от соответствующих работ. Здесь имеется в виду документ, перечисляющий права работника, с подписью последнего, хранящийся в личном деле работника. Достаточно ознакомить работника с соответствующим правом один раз, в момент, когда работодателю стало известно о тех обстоятельствах, с которыми связана эта гарантия .

Условия привлечения к работе в ночное время, специальные правила для лиц, имеющих детей, предусматривает статья 96 ТК РФ. В ней по сравнению со статьей 259 ТК РФ указывает на иной круг субъектов данного права. Кроме женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, работников, осуществляющих уход за больными членами семьи, добавляются матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, под которым следует понимать отсутствие второго родителя по любым причинам: смерть, лишение родительских прав, расторжение брака, раздельное проживание, отказ от участия в воспитании ребенка, длительная болезнь, командировка, подтвержденное соответствующими документами, а также опекуны этих детей. Родители, воспитывающие в неполной семье ребенка в возрасте до пяти лет, также имеют право отказаться от работы в ночное время.

Также право на указанные в статье 259 ТК РФ гарантии, при наличии медицинского заключения, имеют лица, осуществляющие уход за больными членами семьи. Под членами семьи в данном случае понимаются любые лица, состоящие в той или иной степени родства (свойства) и фактически осуществляющие уход. Согласно ст. 260 ТК РФ, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Предоставление ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком осуществляется работодателем лишь по заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не вправе приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам или отпуску по уходу за ребенком. Даже при отсутствии 6-месячного стажа работы ежегодный отпуск беременной женщине и женщине, родившей ребенка, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально отработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК) .

Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего года работы, то по ее просьбе к отпуску по беременности и родам либо к отпуску по уходу за ребенком должны быть присоединены оба неиспользованных отпуска. При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен по окончании послеродового отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины.

Определенный интерес вызывает разъяснение Федеральной службы по труду и занятости по вопросу возможности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы женщинам перед отпуском по беременности и родам. По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Вместе с тем для отдельных категорий работников ТК РФ (ст. 122) предусмотрено исключение из общего правила. Так, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. В данном случае дату ухода в ежегодный оплачиваемый отпуск работница определяет самостоятельно. Как правило, в таких случаях ежегодный отпуск перерастает в отпуск по беременности и родам. Указанное право закреплено также в ст. 260 ТК РФ, в которой говорится, что перед отпуском по беременности и родам женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Таким образом, для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в данном случае женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить .

Использование ежегодного оплачиваемого отпуска в указанное в ст. 260 ТК время является правом женщины, поэтому такой отпуск может быть предоставлен ей только на основании ее заявления. Таким образом, для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в данном случае женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить.

Правом на использование отпуска в указанное время пользуются также лица, усыновившие ребенка, отцы, воспитывающие ребенка без матери, а также опекуны ребенка. Иные лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, таким правом не пользуются. По желанию мужа беременной женщины ежегодный отпуск предоставляется ему в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Запрет на увольнение беременных женщин распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, как указанные в ст. 81 ТК, так и содержащиеся в иных статьях ТК или в иных федеральных законах. Так, в частности, невозможно увольнение беременной женщины в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК), по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК), при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК), по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (ст. 341 ТК), по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК), при надомной работе (ст. 312 ТК) и работе в религиозной организации (ст. 347 ТК).

Как видим, традиционным для российского законодательства является запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя в любых случаях, кроме ликвидации предприятия. В настоящее время это закреплено в ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Такой запрет является безусловным, распространяется на все случаи увольнения по инициативе работодателя и не снимается ни при каких обстоятельствах.

Конституционный Суд РФ, рассматривая запрос Советского районного суда Красноярска о проверке конституционности ч. 1 ст. 261 ТК РФ, определил, что эта норма является специальной, представляет собой трудовую льготу, направленную на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. ст. 7 и 38 Конституции РФ и предоставляемую беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством, а с другой - в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, поиск работы для этой категории работников чрезвычайно затруднителен .

Действительно, признавая особую социальную уязвимость беременных женщин и как работниц, и как лиц, ищущих работу (в случае увольнения), законодатель стремится всеми возможными способами, вплоть до полного исключения действия общих норм о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, обеспечить стабильность трудовых отношений с этой категорией работников. И в этом смысле можно считать, что законодатель поставленной цели достигает - увольнение беременных женщин по инициативе работодателя попросту невозможно. Однако всегда ли такой запрет соответствует интересам сторон трудового договора и публичным интересам? Вполне реальной является ситуация, когда увольнение, например по п. 2 ст. 81 ТК РФ, с учетом гарантий и компенсаций, установленных ст. 180 ТК РФ, полностью устраивает женщину, тем более если она не планирует продолжать работу после рождения ребенка. Но закон запрещает увольнение, даже если оно производится в интересах женщины, и работодателю, рискнувшему пойти на увольнение при таких обстоятельствах, угрожает решение суда о восстановлении женщины на работе со всеми вытекающими из этого последствиями. Для преодоления этой коллизии интересов следовало бы использовать правовую конструкцию, примененную в ч. 2 ст. 261 ТК РФ, и поставить возможность увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ в зависимость от желания беременной женщины.

По сложившейся практике увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно, независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Восстановлению на работе подлежит также и женщина, бывшая беременной в момент увольнения, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только в одном случае - при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем . Итак, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно, независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Это положение было отражено в п. 15 Постановления Пленума ВС РСФСР от 25.12.1990 № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» . И несмотря на то, что данный акт утратил силу, оно прочно вошло в практику. Это ставит работодателя в весьма сложное положение, ибо он, принимая решение об увольнении, для обеспечения правомерности такого решения должен обладать информацией, которую он законными способами сам получить не может.

Кроме того, это положение способствует нарушению общеправового принципа запрета на злоупотребление правом. Примеры злоупотребления правом в трудовых отношениях со стороны работника приводятся в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пункт 27 – это сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Думается, что сокрытие работницей состояния беременности, если это обстоятельство приобретает значение при решении работодателем вопроса о ее увольнении, также следует рассматривать как форму злоупотребления правом . Действительно, при увольнении по любому основанию, связанному с инициативой работодателя, установленная в законе процедура предполагает ту или иную форму участия работника в ней. Например, при увольнении за совершение дисциплинарного проступка в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; при увольнении в связи с сокращением численности или штата, при несоответствии работника занимаемой должности от работника должен быть получен отказ от перевода на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ); при увольнении в связи с отрицательными результатами испытания работник не менее чем за три дня предупреждается об увольнении с объяснением причин, послуживших основанием для принятия такого решения (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), и т.п. Во всех этих случаях у работницы есть возможность поставить работодателя в известность о своей беременности, и, если она этого не делает, она злоупотребляет своим правом на повышенную защиту со стороны государства.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором .

Проиллюстрируем сделанные выводы примером из судебной практики. Е. уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 года на основании статьи 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу). Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности. Решением районного суда от 21 мая 2003 года с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, Е. была принята на работу 15 декабря 2002 года на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х. Решением районного суда от 7 февраля 2003 года Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 года уволена с этой должности в соответствии с пунктом 2 статьи 83 ТК РФ. При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (пункт 1 статьи 261 ТКУ РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения. Согласно части 1 статьи 83 ТК трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (пункт 2 части 1 данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу.

Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на пункт 1 статьи 261 ТК РФ, запрещающий расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. Кроме того, в материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода на дату увольнения Е. на другую работу .

В другом деле Суд указал, что увольнение со службы женщин, проходящих службу в органах внутренних дел и находящихся во время проведения сокращения численности или штата работников организации в отпуске по уходу за ребенком, не допускается .

Помимо указанных в ст. 261 ТК РФ, лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора предоставляются и иные гарантии. Так, в соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев и единственным кормильцам в семье. Как правило, в качестве иждивенцев таких лиц выступают именно их несовершеннолетние дети.

Статья 262 ТК РФ предусматривает право одного из родителей детей-инвалидов на предоставление по его письменному заявлению 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. В разъяснении Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. № 3/02-18/05-2256 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» сказано, что 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении.

Как следует из ч. 2 ст. 262 Трудового кодекса РФ, женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. По смыслу данной нормы указанная гарантия предоставляется помесячно и не подлежит суммированию. Если работница не намерена ежемесячно использовать выходные дни в течение года, она может обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности, а работодатель, руководствуясь ч. 1 ст. 128 ТК РФ, - удовлетворить ее просьбу с учетом неиспользования выходных дней, предусмотренных ч. 2 ст. 262 ТК РФ. Предоставление дополнительного выходного дня без сохранения заработной платы работнице, работающей в сельской местности, по общему правилу оформляется отдельным приказом (распоряжением). Порядком ведения кадрового и бухгалтерского учета в организации может предусматриваться, что выходной день предоставляется и принимается к учету как не подлежащий оплате на основании заявления работницы с проставленной на нем положительной резолюцией руководителя организации или иного уполномоченного лица .

В силу ст. 264 ТК РФ, гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Содержание ст. 264 ТК соответствует требованиям Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», ратифицированной Россией в 1997 г. (см. Федеральный закон от 30 октября 1997 г.

Лицам, указанным в ст. 264 ТК, предоставляются следующие гарантии и льготы в области трудовых отношений: - запрет отказа в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК); - ограничение работы в ночное время (ч. 5 ст. 96, ст. 259 ТК); - ограничение привлечения к сверхурочным работам (ч. 5 ст. 99, ст. 259 ТК); - ограничение привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 7 ст. 113, ст. 259 ТК); - перевод на другую работу лиц, воспитывающих без матери детей в возрасте до полутора лет в случае невозможности выполнения прежней работы (ч. 4 ст. 254 ТК); - предоставление отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет и пособия на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет (ст. 256 ТК); - предоставление перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК); - ограничение направления в командировки (ст. 259 ТК); - гарантии при установлении очередности отпусков (ст. 260 ТК); - гарантии при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК); - дополнительные выходные дни при уходе за ребенком-инвалидом (ст. 262 ТК); - дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, установленные коллективным договором (ст. 263 ТК); - ограничения на работы вахтовым методом (ст. 298 ТК).

В заключение подчеркнем очень важный. С нашей точки зрения, аспект: случае если коллективным договором установлены дополнительные гарантии и льготы для женщин в связи с воспитанием детей, они должны распространяться также и на лиц, указанных в ст. 264 ТК РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы были сделаны следующие предложения по совершенствованию действующего законодательства, регулирующего особенности труда женщин:

Следует перейти от охранительного законодательства к принципиально иному-антидискриминационному, в связи с чем целесообразно внести в Кодекс об административных правонарушениях статью, устанавливающую штрафную ответственность работодателей, публично распространяющих заведомо дискриминационную информацию об имеющихся у них вакансиях; аналогичная ответственность могла бы быть установлена и для руководителей средств массовой информации, которые публикуют соответствующие объявления;

Учитывая международный опыт, предлагаю расширить для женщин круг возможностей свободного выбора работы и самозащиты своих прав.

Кроме того, например, Конвенция МОТ № 45 1935 г. «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» устанавливает запрет применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода. Следовательно, в соответствии с частью 4 статьи 15 Конституции РФ и частью 2 статьи 10 ТК РФ, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Поэтому полагаю, что следует привести положения части 1 статьи 253 ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного права и установить запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Часть 2 ст. 253 ТК РФцелесообразно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную.

Что касается новых, предельно допустимых норм нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, подлежащих утверждению в соответствии с ч. 3 ст. 253 ТК, то при определении дифференцированных норм в зависимости от характера работы целесообразно (если ч. 2 этой статьи будет запрещать регулярную переноску тяжестей женщинам) выделить отдельную рубрику «Подъем и переноска тяжестей при чередовании с другой работой», предусмотрев в ней (с учетом мнения медиков) более низкие нормы по сравнению с нормами, установленными для случаев нерегулярного подъема и перемещения тяжестей. Представляется также, что новые предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в зависимости от их возраста, поскольку, по данным медиков, в разном возрасте они обладают неодинаковой мышечной силой. Например, в возрасте 20 лет мышечная сила женщин составляет 65% физической силы мужчины, а в 55 лет - только 54% силы мужчины соответствующего возраста.

Постановлением Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. № 1420-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» на руководителей объединений, предприятий и организаций возлагалась обязанность определять рабочие места и виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки (цеха) для применения их труда либо создавать в этих целях производства или цеха на долевых началах. В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер (на уровне Правительства РФ или Минздравсоцразвития России), а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых или межотраслевых соглашениях, коллективных договорах. Для работодателей, осуществляющих организацию таких рабочих мест, цехов или участков, могли бы предоставляться соответствующие льготы (при получении ссуд, аренде рабочих помещений, уплате налогов и другие).

Целесообразно увеличить время перевода женщин на другую работу (ст. 154 ТК РФ) сроком до 3 лет, закрепив обязанность работодателя перевести женщину по ее заявлению на другую работу, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы.

Необходимо закрепить в ст. 94 ТК РФ предельную продолжительность ежедневной работы и для беременных женщин, и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Включение в ст. 94 ТК РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, будет иметь особое значение для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым.

В заключение хочется отметить, что сегодня сформировалась законодательная база защиты трудовых прав женщин. Российское законодательство в целом отвечает требованиям международно-правовых стандартов в сфере защиты трудовых прав женщин. Хочется надеяться, что соответствующие правовые нормы будут реализовываться на практике, а законодательные органы страны попытаются закрепить новые механизмы, обеспечивающие эффективную защиту прав и законных интересов женщин.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Устав Организаций Объединенных Наций. Принят в г. Сан-Франциско 26.06.1945. Устав ООН вступил в силу для СССР 24.10.1945 // Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1.- М.: БЕК, 2006.

2. Всеобщая декларация прав человека. Принята 10.12.1948 Генеральной Ассамблеей ООН // Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1.- М.: БЕК, 2006. С. 460 - 464.

3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый ООН 16.12.1966. Пакт вступил в силу с 3 января 1976 года // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. № 12.

4. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминаций в отношении женщин. Принята 18.12.1979 Резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН // Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов.- М.: Юридическая литература, 1990. С. 341 - 355.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в последн. ред.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ч. 1. Ст. 3.

8. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства РФ. 2000. № 10. ст. 1130.

9. Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // САПП РФ. 1993. № 7. Ст. 566.

10. Постановление Минтруда РФ № 26, ФСС РФ № 34 от 04.04.2000 (ред. от 15.04.2002) «Об утверждении Разъяснения Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. № 3/02-18/05-2256 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 23.

11. Письмо Роструда от 18.03.2008 № 659-6-0 «О возможности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения 6 месяцев непрерывной работы женщинам перед отпуском по беременности и родам» // СПС «КонсультантПлюс».

12. Письмо Минтруда России и Пенсионного фонда РФ от 4 ноября 2002 г. № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067 // Пенсия. 2002. № 11.

13. Адриановская, Т. Л. Современные проблемы правовой защиты женщин в сфере трудовых отношений. СПб, 2005.

14. Аникеева О.Б. Женщины России и Мира на уровне принятия решений // Государственная власть и местное самоуправление. 2008. № 7.

15. Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. № 2.

16. Богдан В.И. Становление и развитие фабричного законодательства Российской империи в конце XIX - начале XX века: (Историко-юридическое исследование). М., 2002.

17. Вишневская Н.Т. Демографическая политика в развитых странах: социально-экономические проблемы рождаемости //Труд за рубежом. 2007. №1.

18. Гаврикова И.А. Если работница - кормящая мать // Зарплата. 2008. № 11.

19. Гаврилова С. Перемещение и перевод: в чем отличие? // Практическая бухгалтерия. 2008. № 2.

20. Келлер Ю.С. Какие льготы установлены родителям // Зарплата. 2007. № 7.

21. Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2008.

22. Колосовский А.В. Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение // Трудовое право. 2008. № 3.

23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007.

24. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание третье, исправленное и дополненное) / под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2007.

25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание второе, дополненное) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М.: Издательский Дом «Городец», 2008.

26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание четвертое, исправленное, дополненное и переработанное) / под ред. Ю.П. Орловского. М., 2008.

27. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. М.: Юрайт-Издат, 2007.

28. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2008.

29. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2009.

30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. 7-е издание, переработанное и дополненное / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2008.

31. Корсаненкова Ю. Как правильно уйти в декрет? // Горячая линия бухгалтера. 2008. № 21.

32. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006.

33. Косульникова М.Л. Вредные и опасные условия труда. Обязанности работодателя // Зарплата. 2007. № 8.

34. Кучма М.И. Пособия женщинам, лицам с семейными обязанностями в связи с рождением ребенка // Человек и труд. 2005. № 2.

35. Лукашук И.И. О правах женщин // Государство и право. 2001. № 8.

36. Мацкявичене Е.В. Льготы родителям //Бухгалтерский учет. 2008. №11.

37. Минкина Н.И. Отпуск без сохранения заработной платы: правовые аспекты // Трудовое право. 2008. № 12.

38. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник. М.: «Управление персоналом», 2008.

39. Новикова Э.К. Международная защита прав женщин: история и современность. Преображение. М., 1995.

40. Пашенцева С.В. Этапы развития гендерного равноправия в России // Право и политика. 2007. № 12.

41. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2007.

42. Родина И.В. Улучшение положения женщин и повышение их роли в обществе // Вестник Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации. 2002. № 2.

43. Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. М., 2007.

44. Снежко О. Государственная защита трудовых прав женщин // Управление персоналом. 2008. №6.

45. Соколова Г.А. Женский труд // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. № 2.

46. Сосна Б.И., Ивлиев Г.П., Аворник Г.К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2008.

47. Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М., 2008.

48. Ташбекова И.Ю. Государственная политика России в конце IX века в регулировании труда несовершеннолетних и женщин // Социальное и пенсионное право. 2008. № 2.

49. Ташбекова И.Ю. Правовое регулирование деятельности фабричной инспекции в России в конце XIX - начале XX в. - М., 2007.

50. Титова И.М. Служебная командировка // Налоговый учет для бухгалтера. 2006. № 1.

51. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. Издание 2-е переработан. и дополн. М.: Юристъ, 2008.

52. Трудовое право: Учебник / Н.А. Бриллиантова, И.Я. Киселев и др.; Под ред. О.В. Смирнова. М., 2007.

53. Федосеева Н.Н., Костромина Д.Д. Международно-правовое закрепление прав женщин и механизмы их реализации // Международное публичное и частное право. 2007. № 5.

54. Филиппова М. Увольнение беременной женщины: пути совершенствования законодательства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 10.

55. Харитонова А.О. Работники с семейными обязанностями: Дифференциация правового регулирования как средство обеспечения международным трудовым и российским трудовым правом равных возможностей. М., 2007.

56. Чижов Б. Служебная командировка: условия направления, льготы, компенсации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 2.

57. Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. № 9.

58. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право. 2004. № 6.

59. Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин // Трудовое право. 2008. № 1.

60. Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. № 2.

61. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

62. Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2005№ 26-впр05-4 // Обзор судебной практики ВС РФ за IV квартал 2005 г., утвержденное Постановлением Президиума ВС РФ от 1 марта 2006 г. / Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. № 5.

В Российской Федерации правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляются в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов и норм международного права. Статья 7 Конституции предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

Раздел XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" самый обширный в структуре Трудового кодекса. Он содержит нормы регулирования отдельных категорий работников. В частности, в главе 41 ТК РФ закреплены особенности правового регулирования трудовых отношений женщин и лиц с семейными обязанностями.

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. Глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление гарантий и льгот, необходимых для защиты трудовых прав женщин.

Следует подчеркнуть, что особенности правового регулирования трудовых отношений в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В статьях 253 - 254 ТК РФ предусмотрены нормы о работах, на которых ограничивается применение труда женщин и перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, обоснованно относящиеся к институту "трудовой договор".

Статьи 255 - 258 Кодекса посвящены дополнительным отпускам и перерывам для кормления ребенка, что относится к институту "время отдыха". Далее статьи 259 - 261 ТК РФ устанавливают гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

После норм о гарантиях закрепляются положения о дополнительных выходных днях и дополнительных отпусках без сохранения заработной платы (ст.262, 263). И завершается глава нормами о гарантиях и льготах лицам, воспитывающим детей без матери (ст.264).

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу. Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными главами 10 и 11 ТК РФ. Следует обратить внимание на часть 2 статьи 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключение трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключение трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника.

Ограничение применения труда женщин регламентируется ст.253 ТК РФ, в соответствии с которой ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, кроме нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Также согласно указанной статье запрещается применять труд женщин в работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые по весу превышают установленные для женщин предельно допустимые нормы.

Перечни производств, работ, профессий, должностей, на которых ограничивается применение труда женщин, утверждаются в установленном Правительством РФ порядке, но с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время ограничение на применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда установлено в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (см. Приложение А). Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.).

В соответствии с трудовым законодательством особая охрана распространяется и на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Для обеспечения здоровья, безопасных условий на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности Постановлением Правительства РФ о новых предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Согласно этому Постановлению для женщин предельно допустимой массой груза при подъеме и перемещении тяжестей, причем с чередованием с другой работой (до двух раз в час), является 10 кг, а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. При этом в массу груза включаются также масса тары и упаковки. При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Предельно допустимые для женщин нормы обязательны для применения с момента их утверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями.

В Уголовном кодексе РФ необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, посвящена статья 145. Такой разброс норм и, главное, отсутствие системы в правовом регулировании на практике приводит к нарушениям при приеме на работу женщин.

Работодатель использует всевозможные способы обезопасить себя, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст.65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст.23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.

Следует помнить и о п.2 ч.4 ст.70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытательный срок.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством. Объектом правонарушения являются трудовые права работников.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах РФ как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.

Статья 7 Конституции РФ предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства.

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку ст. 253 ТК РФ запрещает использование труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными для них условиями труда, а также на подземных физических работах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, администрация не имеет на это права. Это касается и тех работ, где нормы подъема и переноски тяжестей превышают нормы, допустимые для женщин.

На облегчение условий труда женщин направлена норма ст. 253 ТК РФ, запрещающая переноску и передвижение женщинами на работе тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Постепенно предельная норма тяжестей для женщин снижалась.

Проблема перевода беременных женщин на более легкую работу решается на производстве, особенно в отраслях с преимущественно женским трудом, уже в течение десятилетий. Иногда возникает такая ситуация, когда беременную женщину нельзя вообще использовать из-за неблагоприятных производственных факторов ни на какой, даже более легкой работе на данном производстве, а надо обеспечить ей легкую работу в другом месте. Например, как установили медики, на производстве стекловолокна воздух пропитан пылью стекловолокна, что вредно для плода. Поэтому для беременных в подобных случаях надо организовать участки работ вне стен данного производства.

С момента, указанного в медицинском заключении, до решения вопроса о предоставлении беременной женщине более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы она должна быть освобождена от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. Если такой более легкой работы нет, то ее освобождение может длиться с сохранением оплаты до отпуска по беременности и родам.

Если беременные женщины в соответствии с врачебным заключением переводятся на более легкую работу с работ, где положена выдача лечебно-профилактического питания, то это питание сохраняется за ними на весь период перевода и в период отпуска по беременности и родам. При переводе на более легкую работу женщин, имеющих детей до полутора лет, за ними также сохраняется лечебно-профилактическое питание до достижения ребенком полутора лет или на весь период грудного кормления (п. 4 Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания). Им оно может выдаваться на дом в виде готовых блюд, даже если они работали на этих работах неполное рабочее время.

Для облегчения условий труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, коллективными договорами и социально-партнерскими соглашениями могут создаваться в этих целях специализированные цеха, участки, рабочие места, в том числе на долевых началах для нескольких производств района, города.

В сельской местности запрещено применение труда беременных женщин в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности. Поэтому администрация обязана освободить от такой работы беременную женщину (с сохранением прежнего среднего заработка) на основании справки о наличии беременности, и специального медицинского заключения в этом случае не требуется.

Для беременных женщин и кормящих матерей в сельской местности предусмотрена бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством.

Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, ч. 4 ст. 254 ТК РФ имеет в виду случаи, когда при грудном вскармливании на ребенка через молоко матери отрицательно действуют производственные вредные вещества или работа связана с поездками (например, проводник вагона) и другим режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами для кормления ребенка.

Средний заработок, сохраняемый по прежней работе женщине, переводимой по ст. 254 TК РФ на более легкую работу, определяется из расчета последних шести месяцев ее работы. А если на новой работе заработок выше, то труд женщины оплачивается по фактически выполняемой при переводе работе.

Право на отпуск по беременности и родам имеют все работающие женщины без какого-либо исключения, в том числе работающие по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, на сезонных работах, с неполным рабочим временем.

Продолжительность отпуска по беременности и родам, указанная в ст. 255, соответствует продолжительности этого отпуска. Она составляет 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после. При многоплодной беременности отпуск до родов увеличивается на две недели - с 70 до 84 календарных дней. При осложненных родах отпуск после родов увеличивается на 16 дней, т.е. с 70 до 86 календарных дней. При рождении двух или более детей отпуск после родов составляет 110 календарных дней.

Таким образом, минимальная продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 140 календарных дней, а максимальная - 194 календарных дня.

Более длительный отпуск до родов, 90 календарных дней, установлен Законом Российской Федерации "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС". Общая продолжительность всего отпуска по беременности и родам в этом случае может достигнуть 200 календарных дней (90 + 110 дней).

В ст. 255 указано, что отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам по их заявлению и в соответствии с листком нетрудоспособности. Предоставление этого листка в организацию для его оплаты является заявлением женщины. Другими словами, письменного заявления об отпуске по беременности и родам и представление какого-либо другого документа, кроме листка нетрудоспособности, выданного в установленном порядке, не требуется.

Пособие по беременности и родам всегда в прошлом выдавалось в нашей стране в размере полного фактического заработка, без ограничения его каким-либо максимальным размером, причем даже в тот период, когда устанавливался максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности.

Однако теперь эта традиция нарушена. В ст. 255 ТК РФ говорится лишь о том, что отпуск предоставляется "с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом порядке", а в каком размере, не указано. В Федеральном законе "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" предусмотрено, что пособие определяется в размере среднего заработка.

Право на пособие по беременности и родам имеют не только женщины, работающие по трудовому договору. Наравне с ними таким правом пользуются: женщины, уволенные в связи с ликвидацией организации в течение 12 месяцев, предшествующих дню признания их в установленном порядке безработными; женщины, срок отпуска по беременности и родам которых наступил в течение месяца со дня увольнения с работы по определенным причинам (перевод мужа на работу в другую местность, переезд к месту жительства мужа; болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности, подтвержденная медицинским заключением, выданным в установленном порядке; необходимость ухода за больным членом семьи, подтвержденная медицинским заключением), и инвалиды I группы (п. 4 Положения о порядке назначения и выплаты государственного пособия гражданам, имеющим детей).

Всем этим женщинам, так же как и женщинам, работающим по трудовому договору, пособие выдается за счет средств обязательного социального страхования. Однако для назначения и выплаты пособия они обязаны представить некоторые дополнительные документы помимо листка нетрудоспособности.

Право на пособие по беременности и родам имеют также некоторые женщины не из числа застрахованных. Это обучающиеся с отрывом от производства в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования; проходящие военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел и некоторые другие. Этим женщинам пособие выдается соответственно за счет выделяемых в установленном порядке образовательным учреждениям средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и средств федерального бюджета, выделяемых в установленном порядке органам исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, служба в качестве лиц рядового и начальствующего состава в органах внутренних дел.

Выплата пособия по беременности и родам производится не позднее 10 дней со дня представления всех необходимых документов. Женщинам, работающим по трудовому договору, выплата осуществляется по месту их работы.

Отпуска по уходу за ребенком введены в нашей стране давно, с начала 80-х годов прошлого века. Условия их предоставления и система оплаты менялись.

Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" установлены пять видов пособий, среди которых и пособие по уходу за ребенком до достижении им возраста полутора лет. Рассмотрим сначала условия предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им этого возраста, а также условия назначения и выплаты пособия за время такого отпуска.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет предоставляется по заявлению женщины, к которому прилагается копия свидетельства о рождении ребенка (в соответствующих случаях копия свидетельства об усыновлении ребенка). Основанием для предоставления отпуска является решение администрации организации. Оно принимается в 10-дневный срок со дня подачи заявления со всеми необходимыми документами. При этом надо иметь в виду, что администрация не вправе отказать в таком отпуске. Он может предоставляться по просьбе матери и другим гражданам (отцу ребенка, дедушке, бабушке, другим родственникам или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком), подлежащим обязательному социальному страхованию. В этом случае к заявлению прилагается справка о том, что мать ребенка не использует данный отпуск и не получает пособия по месту своей работы. В данном случае происходит как бы делегирование права на получение отпуска матери ребенка, отказавшейся от использования отпуска, другому лицу со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями.

Отпуск может быть использован полностью, по частям, т.е. с перерывами, причем на период отпуска за работником сохраняется место работы (должность). Получивший отпуск по уходу за ребенком имеет право работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, в том числе в организации, которая предоставила отпуск. Другими словами, такая работа не лишает права получать за время отпуска пособие.

В ч. 1 ст. 256 назван отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и даже предусмотрено, что порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом. Но федерального закона о выплате пособия за трехлетний период указанного отпуска нет; пособие по обязательному социальному страхованию выплачивается лишь за период отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет. За период отпуска до трех лет работодателем выплачивается ежемесячная компенсационная выплата, но не за счет средств обязательного социального страхования, а за счет средств фонда труда.

Пособие за период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет введено, как отмечалось, Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

При наступлении отпуска по беременности и родам в период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком ей предоставляется право выбора одного из двух пособий, выплачиваемых в период соответствующих отпусков.

Особые правила выплаты пособия предусмотрены для тех, кто занят на сезонных работах: выплата пособия в этих случаях производится до окончания сезона, а затем возобновляется при заключении трудового договора о работе в следующем сезоне со дня, назначенного для явки на работу.

При увольнении с работы (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации) выплата пособия прекращается со дня, следующего за днем увольнения.

Действующими правилами установлены соответствующий срок обращения за данным пособием, порядок выплаты пособия за прошлое время.

Право на получение пособия за период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет имеют также матери, уволенные в период беременности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в связи с ликвидацией организации, в которой они работали по трудовому договору. Пособие на период отпуска по уходу за ребенком назначается в этом случае матери, не получающей пособия по безработице.

В соответствии с ч. 1 ст. 256 по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Однако, как уже отмечалось, федерального закона о выплате за время такого отпуска пособия за счет обязательного социального страхования нет. Порядок предоставления отпуска не отличается от того, который предоставляется по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет.

За время нахождения в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет ежемесячная компенсация выплачивается со дня окончания отпуска по беременности и родам и до достижения ребенком возраста трех лет. Выплата компенсации осуществляется за счет средств работодателя. Организации, финансируемые из бюджетов, выплачивают такие компенсации за счет соответствующих бюджетов.

Компенсационные выплаты выдаются независимо от выплаты пособия по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет.

Статья 259 ТК РФ предусматривает возможность облегченного режима рабочего времени для женщин при их активном материнстве (беременности, наличии несовершеннолетних детей) и работников с семейными обязанностями. Часть 2 ст. 259 ТК предусматривает гарантии более облегченного режима рабочего времени для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Часть 3 ст. 259 ТК установила гарантию для работников с семейными обязанностями по режиму рабочего времени. Она предусмотрела, что гарантии, указанные в ч. 2, применяются к матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства, а также к работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей по медицинскому заключению. Эти категории трудящихся с семейными обязанностями без их письменного на то согласия не могут быть привлечены к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные нерабочие дни и направлены в командировки.

Для беременных женщин ст. 260 Кодекса предоставила гарантию - право использовать очередной отпуск досрочно, присоединив его перед отпуском по беременности и родам либо после него или даже по окончании отпуска по уходу за ребенком, независимо от стажа работы в данной организации. Работодатель не имеет права отказать женщине в таком соединении ее отпусков. Так, согласно ст. 122 Кодекса право на ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы в данной организации возникает по истечении 6 месяцев работы. А беременная женщина может получить такой отпуск и по истечении 3-4 месяцев ее работы, присоединив его к дородовому отпуску. Отпуск по уходу за ребенком не включается в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Но по окончании отпуска по уходу за ребенком женщина имеет право согласно ст. 260 Кодекса получить авансом свой очередной отпуск за данный рабочий год, хотя бы этот рабочий год только наступил у нее по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Такое присоединение ежегодного отпуска женщины к ее материнским отпускам возможно лишь по заявлению женщины независимо от стажа ее работы на данном производстве, т. е. в первый год работы и до истечения 6-месячного срока для предоставления первого отпуска (авансом). Часть 1 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случая ликвидации организации на производствах всех форм собственности либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией организации сохраняется при последующем их нетрудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет. Часть 2 ст. 261 ТК предусмотрела дополнительную гарантию права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, указав, что если срок трудового договора истекает в период беременности, то работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок ее трудового договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Данное продление срочного трудового договора не преобразует его в договор с неопределенным сроком.

Однако работодатель, продляя срок договора до окончания беременности, вправе потребовать, а женщина-работница обязана представить медицинскую справку о состоянии беременности. Такая справка представляется по запросу работодателя не чаще чем один раз в три месяца.

Часть 2 ст. 261 предусматривает также право работодателя в определенных случаях расторгнуть продленный трудовой договор: когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Часть 3 ст. 261 ТК сохраняет запрет увольнения по инициативе работодателя и для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких родителей, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет, других работников, воспитывающих детей в этом возрасте (опекунов, попечителей). Часть 3 этой статьи предусматривает возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в случаях, когда трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Расторжение трудового договора допускается в этом случае, если невозможно перевести беременную женщину (с ее письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Однако в этом случае работодатель должен соблюдать правила, указанные в этой же части ст. 261.

Статья 263 ТК предусматривает предоставление дополнительного отпуска без сохранения зарплаты работнику, имеющему двух или более детей до 14-летнего возраста, а также работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокому родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, если коллективный договор устанавливает такой отпуск. Данный дополнительный отпуск предоставляется по письменному заявлению работника в удобное для него и детей время (например, в период каникул). Этот дополнительный неоплачиваемый отпуск родителям может быть присоединен по их заявлению к их ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо использован отдельно от него полностью или по частям.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Концепция трудового законодательства Российской Федерации об особенностях регулирования труда женщин

1Понятие и значение особенностей законодательного регулирования труда женщин

2Источники права, регулирующие особенности труда женщин

3Ответственность работодателя за допущение нарушений при предоставлении льгот женщинам или отказе в их предоставлении

ГЛАВА 2. Особенности регулирования труда женщин в Российской Федерации

1Дополнительные гарантии для беременных женщин

2Дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Равенство граждан Российской Федерации в сфере труда независимо от пола, национальности, имущественного и должностного положения, а также от других обстоятельств, обеспечивается не только путем законодательного запрещения дискриминации по указанным основаниям, но и путем обеспечения равных возможностей, то есть частичного ограничения общих правил по тем же вопросам, либо путем установления для отдельных категорий работников дополнительных правил. К таким категориям работников относятся, прежде всего, женщины. Это позволяет им трудиться без ущерба для своего здоровья и гармонично сочетать семейные и профессиональные обязанности, поскольку они выполняют важную социальную функцию материнства.

Так, с учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами функций материнства, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии для женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин и их грудных детей, вредных и опасных производственных факторов, а также обеспечить создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для женщин в период выполнения ими функции материнства.

Рассмотрение такого важного с точки зрения социальной политики государства, как вопрос регулирования труда женщин в нашей стране и стало целью написания этой работы.

Цели работы соответствуют и поставленные задачи, решение которых стало последовательными шагами к глубокому и полному изучению поставленного вопроса:

1.определение обоснования законодательного выделения женщин в отдельную группу работников с особыми условиями труда;

2.определения значимости этого шага российского законодателя;

.выделение специализированных норм права, регулирующих правовое положение женщин в трудовых отношениях, в международно-правовых нормативных актах;

.обзор основных нормативных актов Российской Федерации, регулирующих вопросы регулирования труда женщин;

.рассмотрение особенностей ответственности, предусмотренной законодательством РФ за нарушение прав женщин в сфере труда;

.рассмотрение основных особенностей регулирования труда женщин в целом, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, - в отдельности.

Для наиболее детального решения поставленных задач мною были изучены не только теоретические труды отечественных правоведов и основные нормативные правовые акты в сфере регулирования труда. Также внимание было обращено на большое количество информации периодического характера - для формирования правильного понимания существующих проблем на современном этапе, а также судебная практика по трудовым спорам женщин - для выявления самых распространенных конфликтных моментов, существующих на сегодняшний день.

Работа имеет не только теоретическую, но и практическую ценность. Она может быть использована студентами высших учебных заведений и учебных заведений среднего звена, изучающими вопросы, связанные с правовым регулированием труда женщин в Российской Федерации; а также кадровыми службами предприятий - для организации работы, исключающей ошибки, неточности и нарушения трудового законодательства и, соответственно, прав работников-женщин.

ГЛАВА 1. Концепция трудового законодательства Российской Федерации об особенностях регулирования труда женщин

1 ОБОСНОВАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепринятых принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; на заработную плату, позволяющую вести достойное человека существование ему самому, его семье и др.

Наряду с этим, нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства, обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде, наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников.

Согласно ст. 251 Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда состоят в установлении правовых норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Такие особенности устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

К числу оснований для установления особенностей правового регулирования труда отнесены:

·характер и условия труда;

·психофизиологические особенности организма определенных категорий работников;

·природно-климатические условия;

·наличие семейных обязанностей и другие основания.

Например, психофизиологические особенности организма работающих приняты во внимание при установлении определенных ограничений для применения труда женщин и дополнительных мер их социальной защиты. Указанный подход соответствует общепризнанным принципам и нормам международного права.

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в Российской Федерации не противоречит международным правовым нормам и Конституции РФ.

Так, закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (далее - Пакт), предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться только законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью соответствовать общему благосостоянию.

В Конституции РФ также подчеркивается, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, а также в других целях.

Необходимость принятия правовых норм, устанавливающих дополнительные правила регулирования труда отдельных категорий работников также предусматривается названным Международным пактом. Закрепляя право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, Пакт подчеркивает необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного срока до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании.

Указанные положения Пакта получили дальнейшее развитие и конкретизацию в ратифицированных Россией актах: конвенциях «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979); «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951); «О трудящихся с семейными обязанностями» (1981) и в других международных нормативных правовых актах.

С учетом общепризнанных принципов и норм международного права, Трудовым кодексом РФ предусматривается, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, - не являются дискриминацией.

Исходя из этого, российское законодательство устанавливает некоторые ограничения применения труда женщин, например, на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работах, запрещает привлекать беременных женщин к ночным и сверхурочным работам, направлять их в служебные командировки, и предусматривает другие дополнительные правила по регулированию их труда.

На основании изложенного в данной главе можно сделать следующие выводы о необходимости выделения и значении особенностей правового регулирования труда женщин:

Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, которое находит свое отражение в трудовом праве в равенстве прав и возможностей работников. Вместе с тем, трудовое законодательство регламентирует трудовые отношения разных категорий граждан, что делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем такая дифференциация и обеспечивает подлинное равенство возможностей работников. Субъектная дифференциация предусматривает учет половозрастных, физиологических особенностей работников, их состояние здоровья. Именно эти обстоятельства предопределяют появление особенностей в законодательном регулировании труда женщин, конкретизацию применения правовых норм к этой категории работников. Особенности правового регулирования труда женщин связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. Такая направленность трудового законодательства обеспечивает охрану труда женщин, а также создание благоприятных условий труда, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством, способствует созданию равных возможностей в сфере занятости независимо от различий пола и семейных обязанностей.

Установление особенностей правового регулирования труда женщин относится к ведению федеральных органов государственной власти. Такие особенности предусмотрены разделом XII Трудового кодекса РФ. Наиболее важные из них будут рассмотрены в следующих параграфах данной работы.

2 ИСТОЧНИКИ ПРАВА, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА ЖЕНЩИН

Движение к равенству мужчин и женщин началось еще в первые годы после революции 1917 г. Тогда основное направление этого движения происходило через экономическое освобождение женщин, установление юридического равноправия в семейных, трудовых отношениях, создание системы льгот трудящимся женщинам.

Советское государство отменила прежнее законодательство, закрепляющее дискриминацию женщины, предоставило ей равные права с мужчиной, открыло доступ к образованию. Государство признало своей обязанностью заботу о материнстве и детстве.

В конце 1917 - начале 1918 г. Был принят ряд декретов, направленных на охрану труда женщин. Запрещалось использовать женский труд на подземных и некоторых других тяжелых работах, в ночные смены, а также сверхурочно.

Декретом ВЦИК Советов рабочих, солдатских и крестьянских депутатов от 22 декабря 1917 г. было введено денежное пособие по случаю родов в размере полного заработка в течение восьми недель до родов и восьми недель после родов. Этим же Декретом предусматривалось, что работнице в период кормления ребенка могло выплачиваться пособие в размере от одной четверти до половины ее заработка в течение девяти месяцев после родов.

В последующем также было принято множество нормативных актов о труде женщин, о льготах, предоставляемых им в период материнства.

В настоящее время законодательство Российской Федерации в сфере регулирования труда женщин основывается на Конституции РФ.

Конституция Российской Федерации закрепляет основные права и свободы человека и гражданина. Согласно ч.3 ст. 19 Конституции РФ, мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. В соответствии с ч.1 ст. 38 Конституции РФ материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Основываясь на этих конституционных нормах, законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для беременных женщин и лиц, имеющих детей, которые в силу существующих обстоятельств не могут наравне с другими работниками в полном объеме выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях (трудовой деятельности).

Конституционной нормой, регулирующих положение женщин в сфере труда является также уже упомянутая в работе норма о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств.

Основным документом в этой сфере является Трудовой кодекс РФ. Определенное значение имеют другие федеральные законы. Отдельные льготы для беременных женщин и в связи с материнством закреплены подзаконными нормативными правовыми актами. Нормы указанных правовых актов конкретизируют применительно к каждому случаю положения коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров между работодателем и работницей.

Огромное значение для установления ориентиров, основ, общих принципов регулирования труда женщин в Российской Федерации имеют международно-правовые нормативные акты. Остановим свое внимание на них подробнее.

В числе провозглашенных ООН основных прав человека - комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Эти акты отличаются по юридической силе.

Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 году в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила очень высоки. Декларация предусматривает основные права человека, в том числе и права женщин и, особенно, женщин-матерей.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году. По своей правовой природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств - членов ООН, в том числе СССР. Он имеет обязательную силу в Российской Федерации как правопреемнице СССР. Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных прав включено и право на особую охрану труда женщин-матерей. В Пакте провозглашается необходимость особой заботы о женщинах-матерях в течение разумного периода до и после родов. В течение этого времени работающим матерям должен предоставляться оплачиваемый отпуск или отпуск с достаточными пособиями по социальному обеспечению.

Важные нормы принципиального характера, регулирующие особенности правового регулирования труда женщин, содержатся в Конвенции ООН о ликвидации дискриминации женщин. Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» возлагает на ратифицировавшие ее государства обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщин равных прав с мужчинами. Например, в числе прочего, государствам предлагается запретить увольнение с работы в связи с беременностью или уходом в отпуск по беременности и родам; дискриминацию при увольнении в связи с семейным положением увольняемой.

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Международной организацией труда (МОТ). МОТ является специализированным учреждением ООН, объединяющим 176 государств. Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации - нормотворчество, то есть создание международных трудовых стандартов. Российской Федерацией ратифицировано множество конвенций МОТ. Основными конвенциями, в которых находит отражение регулирование труда женщин, являются уже упомянутые в работе конвенции:

Конвенция МОТ «Относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода» № 45. Она запрещает применение труда женщин любого возраста на подземных работах в шахтах, но допускает, путем издания акта национального законодательства, исключение из этого запрета женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физические работы; женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; женщин, проходящих курс обучения и допущенных к стажировке в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работы нефизического характера.

Конвенция МОТ «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» № 100. Она обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечить применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола. Понятие «труд равной ценности» при этом имеет более широкое значение, чем «равный труд». Использование этого понятия направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, которые возложены при применении принципа «равное вознаграждение за равный труд». В случае применения последнего понятия возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы под тем предлогом, что специфический женский труд не равен мужскому труду (меньше физические нагрузки и т.п.).

По вопросам охраны материнства действует всеобъемлющая Конвенция МОТ «Относительно охраны материнства (пересмотренная в 1952 году)» № 103, охватывающая все сферы занятости: промышленные предприятия, непромышленные работы, сельское хозяйство, надомный труд. Согласно указанной Конвенции по предоставлению медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов, женщина имеет право на отпуск по материнству, продолжительность которого должна составлять, по меньшей мере, 12 недель и включать в себя весь период обязательного послеродового отпуска. Его продолжительность устанавливается национальным законодательством, но не может быть менее 6 недель. Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск, взятый от этой даты, продлевается, во всяком случае, до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска в этом случае не сокращается. В случае болезни в связи с родами, женщина имеет право на продление ее послеродового отпуска, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти. В период отпуска по беременности и родам женщина имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи. Если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право на перерывы в течение рабочей смены, продолжительность которых учитывается национальным законодательством. Перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими часами и оплачиваются. Увольнение женщины в период отпуска по беременности и родам не допускается.

Вся система источников трудового права в Российской Федерации направлена на оказание особой социальной защиты такой категории работников как женщины. Это обеспечивается законодательным установлением особенностей регулирования их труда.

Все трудовое законодательство России выделяет особенности регулирования труда в отношении:

·беременных женщин;

·женщин, имеющих детей, в том числе детей инвалидов.

1.3 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ДОПУЩЕНИЕ НАРУШЕНИЙ ПРИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ЛЬГОТ ЖЕНЩИНАМ ИЛИ ОТКАЗЕ В ИХ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ

Как видно, трудовым законодательством установлен довольно большой перечень льгот и гарантий с учетом физиологических особенностей женского организма. Целью таких мер является охрана здоровья женщины и последующих поколений, а также создание условий, позволяющих сочетать труд с материнством.

Нередко работодателю сложно соблюдать все многочисленные права, гарантированные беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Однако за несоблюдение норм законодательства работодатель может быть привлечен не только к административной, но и к уголовной ответственности.

Самыми грубыми нарушениями являются необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Руководителя компании (другое должностное лицо), а также индивидуального предпринимателя-работодателя привлекают к уголовной ответственности. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тысяч рублей или заработной платы (другого дохода) за период 18 месяцев. Кроме того, их можно привлечь к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Необоснованным отказом гражданину в приеме на работу и необоснованным увольнением работника следует считать отсутствие объективных причин, которые давали бы достаточные основания для принятия такого решения.

Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Субъективная сторона данного преступления характеризуется прямым умыслом. Виновное должностное лицо, наделенное правом приема и увольнения работников, осознает, что совершает данное преступление, и желает этого. Для наступления уголовной ответственности должен быть установлен мотив действий должностного лица, который состоит в нежелании иметь на работе беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, избавиться от неугодного работодателю работника, сведение личных счетов (например, расправа за критику и т.п.), стремление назначить на вакантную должность (уволенного работника) угодное для себя лицо.

За менее грубые нарушения (например, отказ в переводе на работу с более благоприятными факторами, непредставление особого рабочего места, отпуска и др.) привлекают к административной ответственности. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде или об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок од одного года до трех лет.

Следует обратить внимание на то, что руководителя (другое должностное лицо), который нарушил права беременной женщины, можно привлечь к ответственности даже в том случае, если он уже уволился из компании. Ведь на момент совершения преступления он являлся должностным лицом.

Кроме того, следует отметить, что за одно и то же правонарушение к ответственности могут быть одновременно привлечены и компания в качестве работодателя, и должностное лицо, нарушившее законодательство о труде. Разница будет заключаться в том, что фирму могут привлечь только к административной ответственности, а руководителя - и к уголовной.

На основании изложенного в данной главе можно сделать следующие выводы:

Весь комплекс законодательства Российской Федерации направлен на обеспечение гарантий соблюдения прав и законных интересов женщин в сфере труда. Так Уголовный кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях, предусматривая ответственность за допущение работодателем при предоставлении льгот женщинам или отказе в их предоставлении, охраняют право беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на труд. Нормы указанных кодексов являются дополнительными гарантиями для реализации женщиной права на труд, если она имеет детей указанного возраста или находится в состоянии беременности.

ГЛАВА 2. Особенности регулирования труда женщин в Российской Федерации

Особенности регулирования труда женщин обусловлены особой заботой государства об указанной категории работников. Прежде всего, это проявляется в ограничении применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному или бытовому обслуживанию.

Так, в соответствии со ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Перечень таких производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

Поскольку после введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации и до настоящего времени такой перечень не утвержден, то в силу ст. 423 ТК РФ применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин от 25 февраля 2000 г.

Указанный перечень содержит следующие виды работ:

·работы, на которых запрещается применение женского труда (они сгруппированы по отраслям промышленности: металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геологоразведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа и др.);

·работы, на которых в виде исключения допускается применение труда женщин.

В частности, среди подземных работ в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений к таким относятся работы, выполняемые женщинами:

·занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы (генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер);

·проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации;

·врачами, средним и младшим медицинским персоналом;

·буфетчиками и другими работниками, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием.

Следует отметить, что в соответствии с законодательством РФ, работодатели вправе использовать труд женщин на указанных работах при условии создания безопасных условий труда, которые подтверждаются результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпидемнадзора соответствующего субъекта РФ. Отсутствие у работодателя указанных документов, подтверждающих создание им безопасных условий труда, позволяет женщине отказаться от выполнения работ, входящих в этот Перечень. После чего у работодателя возникает обязанность по сохранению за женщиной среднего заработка за весь период осуществления самозащиты прав. Женщина обязана приступить к работе после письменного ознакомления с документами, подтверждающими создание работодателем безопасных условий труда. Отсутствие письменных документов, подтверждающих ознакомление женщины с заключениями государственных органов о безопасности условий труда на ее рабочем месте, лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.

Статьей 253 ТК РФ запрещается также применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжести вручную утверждены Постановлением Совета Министров - Правительством Российской Федерации.

Указанными нормами установлена предельно допустимая масса груза для женщин:

·при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) - 10 кг;

·при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг.

В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки, а при перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Работающие женщины с пониманием относятся к данным нормам, сознавая, что они призваны выдать желаемое за действительное. Однако действующее законодательство позволяет женщине отказаться от работы, выполнение которой связано с превышением предельно допустимых норм подъема и перемещения тяжестей. Такой отказ соответствует законодательству и влечет возникновение у работодателя обязанности по сохранению за женщиной среднего заработка. Хотя нельзя не признать, что правовое регулирование находится слишком далеко от практики трудовых отношений. Поэтому женщины продолжают выполнять непосильный труд.

Относительно рассмотренных норм, регулирующих использование труда женщин необходимо отметить следующее. Трудовой кодекс РФ формулировкой «ограничение применения труда женщин» заменил установленный ранее в ст. 160 Кодекса законов о труде Российской Федерации запрет применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Однако, на мой взгляд, правильно отмечает Н.Н. Шептулина, отказ от запрещения применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда противоречит международным принципам и нормам.

Так, например, Конвенция МОТ № 45, упомянутая ранее, устанавливает запрет применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода. Следовательно, в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ч. 2 ст. 10 ТК РФ, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

В связи с этим полагаю, что следовало бы привести положения ч. 1 ст. 253 ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного права и установить запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Кроме того, общей для всех женщин, работающих в сельской местности, является льгота, согласно которой по письменному заявлению им может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Это предусмотрено ст. 262 ТК РФ.

2.1 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН

С целью обеспечения права беременных женщин на труд и снижения физической нагрузки на их организм в период беременности трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для беременных женщин:

·при устройстве на работу;

·по условиям труда;

·

·по времени отдыха;

·

При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью женщины.

Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, как уже описывалось выше, преследуется в уголовном порядке.

Если на вакантную должность претендует беременная женщина, то беременность не является основанием для отказа ей в трудоустройстве, но, если беременная женщина не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату, ее возможно не принимать на работу.

Вопрос трудоустройства беременных женщин является достаточно щепетильным на сегодняшний день. В связи с этим, на мой взгляд, он заслуживает более подробного рассмотрения. Так как на практике данная проблема тесно связана с проблемой устройства на работу женщин, имеющих малолетних детей, рассмотрим их в совокупности.

Положения Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», указанной ранее в качестве одного из основных источников трудового права, закрепляют право на одинаковые возможности при найме на работу мужчин и женщин, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе и женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части 2 и 3 ст. 64 ТК РФ).

Вопреки провозглашенным нормам на практике зачастую имеет место дискриминация при приеме на работу по половому признаку и качествам, не связанным с деловыми. Так, объявления о приеме на работу часто содержат помимо должности, не связанной с особым характером труда, и характеристики требуемых качеств, указание на пол работника, что ущемляет права противоположного пола, как правило, женщин. Женщинам предлагается менее престижная работа (менее престижные вакансии). Это является недопустимым, так как данные требования не связаны с деловыми качествами работника и носят дискриминационный характер.

Не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола. Это является явным нарушением равноправия мужчин и женщин, что является недопустимым. Следовательно, подобные объявления о вакансиях являются дискриминирующими.

Более того, при приеме на работу работодатель зачастую предлагает работнику заполнить анкету, где, среди прочих, могут содержаться вопросы личного характера, например, семейное положение, наличие детей. Работник может посчитать, что такие данные лучше скрыть и указать недостоверные данные. Со временем могут открыться истинные сведения, и работодатель расторгнет трудовой договор по п. 11 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае предоставления работником подложных сведений).

В этом случае следует согласиться с Т.А. Козловой, которая считает, что в случае, если женщина указала, что она не имеет малолетних детей или состояния беременности, а в последующем было установлено, что эта информация не соответствует действительности, и работодатель принимает решение о ее увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Поскольку семейное положение не относится к деловым качествам работницы, мотивом увольнения станет сам факт наличия малолетних детей или беременности. Увольнение должно быть признано дискриминирующим, и работница должна быть восстановлена на работе (о решении вопроса об увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ - см. параграф 2.2. настоящей работы).

Следует отметить, что при приеме на работу для беременных женщин запрещается устанавливать испытание. Этот запрет содержится в ст. 70 ТК РФ.

В случае если о факте беременности стало известно уже после того, как женщина устроилась на работу, и испытательный срок ей был установлен, этот срок необходимо отменить.

Так как условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре, то и его отмена должна быть зафиксирована документально. Для этого работодатель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда работница представила справку, подтверждающую состояние беременности. Кроме того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается, что пункт трудового договора, в котором содержится условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения.

Гарантии по условиям труда

По условиям труда беременным женщинам устанавливаются такие льготы, как снижение норм выработки, норм обслуживания.

Эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом в соответствии со ст. 254 ТК РФ средний заработок по прежней работе сохраняется.

Сумма сохраняемого заработка за это время рассчитывается исходя из средней заработной платы, для расчета которой ст. 139 ТК РФ установлен единый порядок, особенности которого определены Положением об особенностях порядка исчисления заработной платы.

До решения вопроса о переводе женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. Средний заработок за беременными сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.

Беременным женщинам разрешается поднимать груз только с поверхности предметов, но не с пола и не выше плеч. Они могут переносить грузы не далее 5 м, весом до 60 кг за один час, но не более 1,25 кг за прием. Итого допустимая норма груза, которую может перенести беременная сотрудница, для восьмичасового рабочего дня составляет 480 кг. Заметим, что в вес груза уже включена масса тары и упаковки.

Таким образом, беременная женщина может переносить или поднимать небольшие по массе грузы. Значит, работодатель должен подобрать для нее такую работу, которая соответствовала бы этим требованиям. Это может быть легкая работа по упаковке, сортировке или сборке.

К рабочему месту беременной женщины также предъявляются особые требования. Так, допускается работа только в стоячем или сидячем положении. Работа на корточках, на коленях, согнувшись, с упором животом или грудью в любые предметы, а также на оборудовании с ножной педалью, - запрещена.

Технология производства, в котором занята беременная женщина, или оборудование, с которым она работает, должны исключать следующие виды риска:

·физический (связан с высокой долей травматизма, например, при работе на станке);

·химический (работы на опасном производстве, связанные с риском получения раздражения, воспаления, например, в результате вдыхания мельчайших частиц горных пород в шахтах);

·биологический (работы, связанные с генетическим риском, например, с риском заражения при работе на атомной электростанции или с риском инфекционного заражения, например, при работе в химической лаборатории).

Беременным женщинам запрещается работать на конвейере с принудительным ритмом и проводить операции, выполнение которых связано со стрессом.

Беременные женщины, занятые на работах, профессионально связанных с использованием персональных электронных вычислительных машин, со времени установления беременности, должны переводиться на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, или для них должно быть ограничено время работы с ПЭВМ (не более трех часов за смену) при условии соблюдения гигиенических требований.

Основанием для перевода на другую работу являются:

·медицинское заключение, выдаваемое беременной женщине врачом (акушером-гинекологом), при наличии вредных и опасных условий труда. В заключении указывается срок беременности, основания для перевода, в строке «Рекомендуемая работа» отмечаются те работы, выполнение которых допустимо. Как правило, в заключении указываются общие рекомендации. При наличии в организации врача, он может порекомендовать конкретные виды работ для перевода, либо кадровая служба может предложить женщине на выбор несколько возможных вакансий, имеющихся в наличии у организации;

·заявление, содержащее просьбу о переводе и ссылку на медицинское заключение.

Временный перевод на другую работу оформляется приказом работодателя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись. В приказе указываются сведения:

·о причинах временного перевода;

·о работе, на которую переводится работник;

·об условиях оплаты труда;

·о сроке временного перевода.

Запись о переводе в трудовую книжку не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах.

Поскольку перевод временный, после окончания действия обстоятельств, препятствовавших работнице выполнять работу в соответствии с ее трудовым договором, она должна возвратиться на прежнее место работы.

При невозможности предоставить беременной работнице более легкую работу женщину можно освободить от работы до отпуска по беременности и родам (обязательно с сохранением среднего заработка).

Продолжительность рабочего времени беременная женщина может регулировать самостоятельно.

Статьей 93 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени. Беременная работница вправе просить об установлении неполного рабочего дня или недели как при трудоустройстве, так и позже. Конкретное количество часов, на которое будет сокращен рабочий день, устанавливается по соглашению работодателя и беременной женщины.

Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. В период установления неполного рабочего времени трудовые права женщины не должны ограничиваться (не сокращается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, трудовой стаж исчисляется в обычном порядке и др.).

Безусловный характер носят запреты трудового законодательства на привлечение беременных женщин к:

·работе в ночное время (с 22-00 до 6-00);

·сверхурочной работе, то есть к работе, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени;

·работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки;

·работе вахтовым методом.

Перечисленные запреты действуют даже при изъявлении просьбы женщины допустить ее к такой работе.

Гарантии по времени отдыха

Трудовое законодательство устанавливает для беременных женщин ряд льгот и по времени отдыха.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности - 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110).

В период этого отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию. Порядок выплаты пособия и его размер определены Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам являются:

·заявление;

·листок нетрудоспособности.

Данному праву женщины корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению женщине отпуска по беременности и родам указанной продолжительности. Невыполнение им этой обязанности позволяет женщине самостоятельно воспользоваться этим отпуском, так как его предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.

Беременной женщине (при наличии у нее соответствующего желания) в обязательном порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Примечательно, что в этом случае требований к минимальной продолжительности трудовой деятельности не установлено. Что касается продолжительности досрочного отпуска, то предоставляется отпуск полной продолжительности, если женщина не просит предоставить ей только часть отпуска.

Основанием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы является заявление женщины.

Трудовое законодательство (даже при наличии желания работницы) запрещает:

·отзывать беременных женщин из отпуска;

·заменять часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией.

При расторжении трудового договора у беременной женщины имеется ряд преимуществ, позволяющих ей не потерять работу.

Трудовое законодательство не позволяет работодателю проявлять инициативу в расторжении трудового договора с беременными женщинами. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это установлено ст. 261 ТК РФ.

При увольнении беременных женщин в случаях ликвидации организации оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве возложено на органы службы занятости населения.

Указом Президента Российской Федерации установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Органам социальной защиты населения необходимо производить уволенным в связи с ликвидацией организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет: ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в случае если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты производятся за счет средств федерального бюджета.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности работницы работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Основанием для такого продления являются:

·заявление работницы;

·медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

При этом в последующем для подтверждения факта беременности работодатель вправе периодически требовать у женщины справку, подтверждающую такое состояние, но не чаще одного раза в три месяца. Женщина, в свою очередь, обязана такую справку предоставлять.

В случаях, если беременность закончилась, а женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели после того, как работодатель узнал, или должен был узнать о факте окончания беременности.

Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при одновременном наличии следующих условий:

·трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

·невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую, имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнить с учетом ее состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Например, в организации отсутствуют такие должности или работница отказывается от перевода.

Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным условиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходимо помнить, что в соответствии со ст. 145 УК РФ незаконное увольнение женщины по мотивам беременности наказывается в соответствии с уголовным законодательством Российской Федерации.

Об особой защите прав беременных женщин в сфере труда и наделении их гарантиями при расторжении трудового договора свидетельствует и Определение Конституционного Суда, которое прямо предписывает, что ст. 261 ТК РФ устанавливает особые правила беременных сотрудниц, защищая их от недобросовестных работодателей. Защита сводится к тому, что уволить беременную женщину можно только в случаях, которые рассмотрены выше.

Конституционный Суд Российской Федерации отказал в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, отметив, что норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей.

М. обратилась в суд с иском к Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы о восстановлении на работе в должности государственного налогового инспектора отдела работы с налогоплательщиками, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. Суду пояснила, что считает незаконным свое увольнение, как не выдержавшей испытательный срок после перевода, потому что работодатель не имел права устанавливать ей испытательный срок после перевода на другую работу. Кроме того, увольнение является незаконным, потому что в момент увольнения и на сегодняшний день М. является беременной, о чем она предупреждала отдел кадров и лично руководителя инспекции. Суд, исследовав обстоятельства дела, пришел к выводу об обоснованности вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания М., что в силу ст. 71 ТК РФ и пп. 2 п. 7 ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является основанием к увольнению М. Но при этом М. подлежит восстановлению на работе в силу правил ст. 261 ТК РФ. Утверждение ответчика о том, что работодателю на день увольнения М. не было достоверно известно о ее беременности, не имеет значения по существу рассматриваемого иска. Решением суда М. была восстановлена на работе, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Кассационной инстанцией решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.

Однако не во всех случаях увольнения женщины в период беременности закон будет на ее стороне. Так в п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.03.2008 г. Сделан следующий вывод: если увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

В качестве примера приведена следующая ситуация: Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24.03.2008 г. на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу). Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности. Решением районного суда от 21.05.2008 г. с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшееся по делу судебное постановление и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Решением районного суда от 07.02.2008 Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24.03.2008 уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.

Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя является безосновательной.

Беременная женщина имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, подав заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Такое заявление должно быть подано не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Если женщина передумала увольняться, то она может в любое время отозвать свое заявление (лучше сделать это в письменной форме) до истечения двух недель. Увольнение в этом случае не производится, но только если в письменной форме не был приглашен работник, которому не могут отказать в заключении трудового договора (например, в порядке перевода). В то же время если после истечения двухнедельного срока расторжения трудового договора так и не состоялось, а женщина не настаивает на увольнении и продолжает работу, то договор действует дальше.

2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ ДЕТЕЙ-ИНВАЛИДОВ

труд женщина льгота беременная

С целью снижения физической и эмоциональной нагрузки на женщину в период воспитания маленьких детей трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов:

·при устройстве на работу;

·по условиям труда;

·по продолжительности рабочего времени;

·по времени отдыха;

·при расторжении трудового договора.

Гарантии при устройстве на работу

При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей.

При этом, как было описано выше, ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей, установлена только в отношении отказа в приеме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Статья 70 ТК РФ, в свою очередь, запрещает устанавливать испытание при приеме на работу для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Гарантии по условиям труда

По условиям труда женщины, имеющие детей, имеют ряд льгот.

Так, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.

Срок перевода - до достижения ребенком возраста полутора лет. Такой перевод может быть необходим, например, в связи с тем, что характер работы (из-за воздействия неблагоприятных факторов) несовместим с грудным кормлением ребенка и уходом за ним, работа носит разъездной характер и др.

Указанная статья не требует предоставления медицинского заключения для подобного перевода.

В данном случае у женщины имеется выбор между использованием отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет и продолжением работы, в том числе на новом рабочем месте при невозможности выполнения прежней работы, с сохранением прежнего заработка по прежней работе.

Гарантии по продолжительности рабочего времени

При нормальной продолжительности рабочего времени имеется возможность применения скользящего (гибкого) графика работы.

Скользящий (гибкий) график работы является специальной формой регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации, предусматривающий личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Порядок и условия применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей установлен законодательно.

Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и в ходе осуществления трудовой деятельности. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Это предусмотрено ст. 93 ТК РФ.

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешается привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлять в служебные командировки при обязательном соблюдении следующих условий:

·наличие письменного согласия женщины;

·отсутствие запрета такой работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

·ознакомление работницы в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

К работе вахтовым методом женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, привлекать запрещается.

Гарантии по времени отдыха

По времени отдыха женщинам, имеющим детей, трудовое законодательство устанавливает ряд льгот.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания (обеда), предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если детей в возрасте до полутора лет двое и более, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Эти положения предусмотрены ст. 258 ТК РФ.

Точная продолжительность перерывов и их частота в каждом случае может быть индивидуальна. Если получасовой перерыв недостаточен и женщине требуется больше времени, то на основании медицинского заключения его продолжительность может быть увеличена.

Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Перерывы для кормления по заявлению женщины могут:

·присоединяться к перерыву для отдыха и питания (обеду);

·в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Условия предоставления отпуска по уходу за ребенком:

·на период отпуска за работником сохраняется место работы (должность);

·во время нахождения в отпуске возможна работа на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию;

·отпуск засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

При усыновлении ребенка предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка. При одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Условия предоставления отпуска:

·при усыновлении ребенка (детей) обоими супругами, указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению;

·по желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет;

·женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо указанного отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения (110 - при одновременном усыновлении двух и более детей).

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работников (в том числе женщин), усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 263 ТК РФ):

·одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

·работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

·работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет.

Условия предоставления такого отпуска:

·предоставляется в тех организациях, где он предусмотрен коллективным трудовым договором;

·продолжительность отпуска - до 14 календарных дней;

·период использования - любое удобное для работников время;

·по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно (полностью или по частям);

·перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается;

·может быть предоставлен обоим родителям ребенка.

Если коллективным договором возможность такого отпуска не установлена, то сотрудники не вправе требовать его предоставления, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ.

Предоставляются следующие дополнительные выходные дни:

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами - четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ).

Условия предоставления дополнительных выходных:

·предоставляются по письменному заявлению работника;

·могут быть использованы одним из указанных лиц, либо разделены ими между собой;

·оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами;

·оформляются приказом (распоряжением) руководителя организации;

·не предоставляются: во время ежегодного оплачиваемого отпуска одного из родителей; во время отпуска без сохранения заработной платы одного из родителей; во время отпуска по уходу за ребенком и достижения им возраста полутора лет. В этих случаях дополнительные выходные вправе взять второй родитель.

В отдел кадров, помимо заявления, содержащего конкретные даты, представляются следующие документы:

а) основные:

·справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично. Такая справка представляется при каждом обращении;

б) дополнительные:

·документы, подтверждающие факт расторжения брака, смерти, лишения родительских прав одного из родителей и других случаев отсутствия родительского ухода (лишения свободы, служебных командировок одного из родителей свыше календарного месяца и т.п.);

·документы, подтверждающие, что другой родитель не работает у того или иного работодателя либо обеспечивает себя работой самостоятельно (например, является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, частным охранником, адвокатом). В качестве таких документов могут быть представлены: свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, лицензия на право заниматься охранной деятельностью и т.д.

Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, - один дополнительный выходной день в месяц (ст. 319 ТК РФ).

Условия предоставления дополнительного выходного:

·предоставляется по письменному заявлению работника;

·предоставляется без сохранения заработной платы.

Гарантии при расторжении трудового договора

При расторжении трудового договора у женщин, имеющих детей, имеется также ряд преимуществ.

Трудовое законодательство не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с:

·женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

·одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Исключением из этого правила, установленного ст. 261 ТК РФ, является увольнение по следующим основаниям:

·ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст. 81 ТК РФ);

·неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст. 81 ТК РФ);

·однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ);

·совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст. 81 ТК РФ);

·совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст. 81 ТК РФ);

·однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст. 81 ТК РФ);

·представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ст. 81 ТК РФ).

В связи с тем, что на практике женщина часто вынуждена скрывать свое настоящее семейное положение (наличие малолетних детей) при устройстве на работу, боясь не получить вакантную должность (более подробно об этом в параграфе 2.1. настоящей работы), считаю необходимым остановиться на таком основании расторжения трудового договора, как предоставление работником работодателю подложных сведений (документов) при заключении трудового договора.

Решая вопрос о расторжении трудового договора по п. 11 ст. 81 ТК РФ, необходимо принимать во внимание Постановление Пленума Верховного Суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В пункте 51 указанного Постановления указано, что «в силу п. 11 ч.1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение указанных правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом следует учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, на мой взгляд, недостаточно полно раскрывает основания применения п. 11 ст. 81 ТК РФ, что является существенным упущением. Полагаю, что необходимо законодательно закрепить данные основания, установив, что при приеме на работу указание на пол работника возможно только при наличии особенного характера данного вида работы, при котором ее выполнение не может осуществляться лицом противоположного пола. Полагаю, что данное положение необходимо отразить в трудовом законодательстве, что, в свою очередь, поможет избежать недоразумений и неправильных толкований закона.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности штата работников при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют семейные работники (в том числе и женщины) при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). Следовательно, работник сохранит работу, тем самым сможет осуществлять свою трудовую деятельность дальше в период, когда на нем лежит ответственность и забота о несовершеннолетних детях, их воспитании и защите.

На основании изложенного в настоящей главе можно сделать следующие выводы:

Женщины являются особой социальной группой, нуждающейся в повышенной социальной и правовой защите. В России это выражается в существующих конституционных гарантиях.

·

·

·

·

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На протяжении многих тысячелетий женщины сталкивались с дискриминацией. Зачастую она выражается в том, что женщины зарабатывают меньше мужчин, имеют меньшую собственность и ограниченный контроль над капиталом и производством. При этом во всем мире они несут двойную ответственность: как рабочая сила и как лица, ухаживающие за детьми, больными, престарелыми. В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения женщины в системе социальных и нравственных отношений.

В соответствии с такой направленностью правового регулирования Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, которое находит свое отражение в трудовом праве в равенстве прав и возможностей работников.

Вместе с тем, трудовое законодательство регламентирует трудовые отношения разных категорий граждан, что делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем такая дифференциация и обеспечивает подлинное равенство возможностей работников. Субъектная дифференциация предусматривает учет половозрастных, физиологических особенностей работников, их состояние здоровья.

Именно эти обстоятельства предопределяют появление особенностей в законодательном регулировании труда женщин, конкретизацию применения правовых норм к этой категории работников. Особенности правового регулирования труда женщин связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ.

Такая направленность трудового законодательства обеспечивает охрану труда женщин, а также создание благоприятных условий труда, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством, способствует созданию равных возможностей в сфере занятости независимо от различий пола и семейных обязанностей.

Вся система источников трудового права в Российской Федерации направлена на оказание особой социальной защиты такой категории работников как женщины.

Трудовое законодательство России выделяет особенности регулирования труда в отношении:

·всех женщин;

·беременных женщин;

·женщин, имеющих детей, в том числе, детей инвалидов.

Эти особенности являются системой определенных льгот, гарантий и компенсаций, которая призвана облегчить труд женщин.

Не только отрасль трудового права, но и весь комплекс законодательства Российской Федерации направлен на обеспечение гарантий соблюдения прав и законных интересов женщин в сфере труда. Так Уголовный кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях, предусматривая ответственность за допущение работодателем при предоставлении льгот женщинам или отказе в их предоставлении, охраняют право беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на труд. Нормы указанных кодексов являются дополнительными гарантиями для реализации женщиной права на труд, если она имеет детей указанного возраста или находится в состоянии беременности.

В соответствии с международными и конституционными нормами Российской Федерации мужчина и женщина имеют равные права и свободы, равные возможности для их реализации. Материнство и детство, семья, - находятся под защитой государства.

Трудовым законодательством предусмотрен следующий ряд гарантий для женщин:

·при приеме на работу указание на пол работника возможно только при наличии особенного характера данного вида работы, при котором ее выполнение не может осуществляться лицом противоположного пола;

·для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, испытание при приеме на работу не устанавливается;

·установлен общий запрет на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя;

·значительно ограничен круг оснований для расторжения по инициативе работодателя трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет).

Для того чтобы привести в полное соответствие с общепризнанными нормами международного права нормы российского трудового законодательства, необходимо установить запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Тем не менее, несмотря на существенные шаги, сделанные государством по охране прав женщин в области действия трудовых отношений, на практике встречаются различные виды ущемлений и недобросовестного ограничения прав и свобод женщин. Это является недопустимым.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативные правовые акты

1.Декрет ВЦИК Советов рабочих, крестьянских и солдатских депутатов «О страховании на случай болезни». 22.12.1917.

2.Конвенция Международной организации труда «Относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода». № 45. 21.06.1935.

.Всеобщая Декларация прав человека и гражданина. 10.12.1948.

.Конвенция Международной организации труда «Относительно охраны материнства (пересмотренная в 1952 году)». № 103. 28.06.1952.

.Указ Президиума ВС СССР «О ратификации Конвенции Международной организации труда № 100 от 29 июня 1951 г. «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности». 04.04.1956.

.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. 16.12.1966.

.Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС «Об утверждения положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». № 170/10-101. 06.06.1984.

.Указ Президента РФ «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организации». № 1335. 05.11.1992. С последними изменениями на 05.10.2002.

.Постановление Правительства РФ «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную». № 105. 06.02.1993.

.Конституция Российской Федерации. 12.12.1993. С учетом поправок на 30.12.2008.

.Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. Утверждены Госкомсанэпиднадзором РФ 21.12.1993, Минздравом Р.Ф. 23.12.1993.

.Уголовный кодекс Российской Федерации. № 63-ФЗ. 13.06.1996. С последними изменениями на 21.07.2011.

.Федеральный закон «О ратификации Конвенции «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями». № 137-ФЗ. 30.10.1997.

.Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». № 162. 25.02.2000.

.Разъяснение Министерства труда и социального развития РФ и Фонда социального страхования РФ «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами. № 3; № 02-18/05-2256. 04.04.2000. С последними изменениями на 15.04.2002.

.Трудовой кодекс Российской Федерации. № 197-ФЗ. 30.12.2001. С последними изменениями на 19.07.2011.

.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. № 195-ФЗ. 30.12.2001. С последними изменениями на 21.07.2011.

.Приказ Минздрава РФ «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях». № 50. 10.02.2003.

.Постановление Главного государственного санитарного врача РФ «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4. 1340-03». № 118. 03.06.2003.

.Федеральный закон «О ратификации факультативного протокола к Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин»». № 52-ФЗ. 19.06.2004.

.Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». № 79-ФЗ. 27.07.2004. С последними изменениями на 11.07.2011.