5.1. Общие положения о трудовом праве РФ Понятие трудового права. Основные источники трудового права РФ Трудовое право – это отрасль права, нормы которой регулируют отношения между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности.Трудовые правоотношения не следует

Глава 2 Конфиденциальная информация в трудовом

В соответствии с ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (далее - Закон N 152-ФЗ) обработка персональных данных может осуществляться только в установленных данной статьей случаях. Одним из таких случаев является получение от субъекта персональных данных согласия на их обработку (п. 1 ч. 1 указанной статьи). Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных в случаях, когда такая обработка необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных.

Таким образом, если работодатель получает от работника, хранит и передает лишь ту информацию, которая необходима для исполнения трудового договора, получение согласия работника на такие действия не требуется. Однако отсутствие согласия работника исключает возможность осуществления работниками кадровых служб многих стандартных действий, необходимость которых не вытекает из трудового договора. Так, например, без согласия работника работодатель не может получить и хранить копии предоставленных им при приеме на работу документов, содержащих в себе информацию, не требующуюся для исполнения трудового договора (например, информацию о месте рождения), в том числе паспорта (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 11.03.2014 N Ф08-480/14 по делу N А53-10287/2013, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2013 N 15АП-15175/13, решение Арбитражного суда Ростовской области от 14.11.2013 N А53-12557/2013). Также работодатель без согласия работника не может обрабатывать его контактные данные (номер телефона, электронную почту и т.д.), поскольку отсутствие данной информации не влечет за собой невозможность исполнения трудового договора.

Если же работодатель все-таки планирует обрабатывать такую информацию, ему необходимо получить согласие работника. В соответствии с ч. 1 ст. 9 Закона N 152-ФЗ согласие на обработку персональных данных может быть дано субъектом персональных данных или его представителем в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, если иное не установлено федеральным законом. Из данной нормы следует, что в общем случае согласие работником может быть дано в том числе и в устной форме, однако работодателю в любом случае необходимо обеспечить возможность подтвердить факт получения такого согласия (ч. 3 ст. 9 Закона N 152-ФЗ). Кроме того, для отдельных категорий персональных данных законом прямо установлена необходимость получения именно письменного согласия на их обработку (ч. 1 ст. 11, п. 1 ч. 2 ст. 10 Закона N 152-ФЗ). Такой вид обработки персональных данных, как их передача, также возможен только с письменного согласия работника, за исключением установленных законом случаев (ст. 88 ТК РФ).

Требования к содержанию письменного согласия для случаев, когда такое согласие необходимо в силу закона, установлены ч. 4 ст. 9 Закона N 152-ФЗ. Так, согласие в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных должно включать в себя, в частности:

1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

2) фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении согласия от представителя субъекта персональных данных);

3) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

4) цель обработки персональных данных;

5) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

6) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет поручена такому лицу;

7) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

8) срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;

9) подпись субъекта персональных данных.

В иных случаях специальных требований к содержанию согласия на обработку персональных данных, если такое согласие дается в письменной форме, законом не установлено. Однако к такому согласию применяются общие требования ч. 1 ст. 9 Закона N 152-ФЗ, в соответствии с которыми согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным. Это значит, что работодателю в любом случае необходимо указать, какой конкретно объем информации, в какой форме и для каких целей он планирует обрабатывать (абзац третий п. 5 разъяснений Федеральной службы по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций от 14.12.2012; далее - Разъяснения Роскомнадзора).

Отметим, что в качестве формы получения письменного согласия на обработку персональных данных можно рассматривать и включение соответствующего пункта в трудовой договор, если его содержание будет отвечать требованиям, предъявляемым к содержанию указанного согласия (абзац четвертый п. 5 Разъяснений Роскомнадзора).

Законодательством не установлено требований к объемам персональных данных, которые работодатель вправе обрабатывать с согласия субъекта персональных данных. Субъект персональных данных вправе передать оператору любые персональные данные, которые стороны данных правоотношений посчитают нужными. В зависимости от вида передаваемых данных будут различаться лишь требования, предъявляемые законодателем к форме согласия на обработку таких данных и к самому порядку такой обработки.

В силу существующих общеправовых принципов нормативные правовые акты обратной силы не имеют и распространяют свое действие на отношения, возникшие после вступления их в силу (определения Конституционного Суда РФ от 16 июля 2009 года N 691-О-О, от 15 июля 2010 года N 958-О-О, от 17.11.2011 N 1614-О-О). Таким образом, любые отношения, связанные с обработкой персональных данных, возникшие после вступления в силу Закона N 152-ФЗ, должны подчиняться установленным этим законом требованиям независимо от даты возникновения иных отношений (в том числе трудовых) между субъектом персональных данных и оператором. Следовательно, в настоящий момент обработка персональных данных работников, в том числе принятых до даты вступления в силу Закона N 152-ФЗ, возможна только в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 6 указанного закона.

Согласие на обработку персональных данных — относительное нововведение законодательства, обеспечивающее защиту личной информации о человеке от неправомерного использования. Согласие на обработку персональных данных требуется при трудоустройстве, открытии банковского счета и во многих других жизненных ситуациях. Основания и последствия дачи такого согласия, отказа от его предоставления или отзыва изложены в настоящей статье.

Что является персональными данными

Понятие персональных данных дается в ст. 3 одноименного закона № 152-ФЗ от 27.07.2006. Это все сведения, относящиеся к человеку, то есть к физическому лицу. Иными словами, персональными данными можно считать абсолютно любую информацию — от имени до содержания трудовой книжки.

Однако, несмотря на то, что на обработку (то есть изучение, хранение, передачу и т. д.) таких сведений необходимо согласие их носителя, далеко не все из них требуют соблюдения конфиденциальности.

Закон «О персональных данных» делит их на 3 категории:

• общедоступные — основные анкетные данные (имя, отчество, фамилия, гендерная принадлежность, дата рождения и т. д.);
• биометрические — внешние данные и некоторые физиологические особенности (последние — при условии их визуального определения);
• специальные — национальность, вероисповедание, сведения о состоянии здоровья, а также данные о взаимоотношениях с законом (судимость, привлечение к ответственности), частично — информация в сфере занятости (причины увольнения и т. д.).

огласие на обработку персональныхданных требуется от их носителя только при использовании второй и третьей категорий, то есть специальных и биометрических. Общедоступная информация может использоваться свободно в рамках закона, а также в соответствии с общепринятыми канонами морали и этики.

Исключение — обработка информации в рамках уголовного дела, в ходе оперативно-розыскной деятельности, в целях установления личности при отсутствии документов (в основном касается биометрических данных) и в прочих подобных ситуациях.

В таких ситуациях согласия на обработку персональных данных не требуется.

Защита персональных данных работника

Принимая сотрудника на работу, работодатель, в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ, требует от него ряд документов, а именно:

• паспорт;
• диплом или другой документ, подтверждающий наличие образования или квалификации;
• трудовую книжку (исключение — первичное трудоустройство);
• СНИЛС;
• военный билет (обязательно для мужчин, для женщин — в случае постановки на воинский учет).

Если должность, на которую претендует соискатель, не предполагает ее замещения гражданином, имеющим судимость, может потребоваться еще и соответствующая справка.

Все эти документы содержат персональные данные о будущем или настоящем сотруднике. Поэтому, как только они оказываются в руках работодателя, в действие вступают положения гл. 14 ТК РФ, обеспечивающие конфиденциальность личной информации.

В частности, ст. 86 ТК РФ дает руководителям согласие на обработку персональных данных работника только в служебных целях, которыми могут являться:

Не знаете свои права?

• оказание содействия в продвижении сотрудника по карьерной лестнице или получении им образования;
• обеспечение безопасности подчиненных;
• контроль за эффективностью труда работников.

Согласно п. 8 ст. 65 ТК РФ работодатель должен под роспись довести до работника, каким образом и в каком порядке будут храниться, обрабатываться и использоваться предоставленные им сведения. Согласие на обработку персональных данных при приеме документов от работника нужно обязательно, при этом работник предупреждается о возможности отказаться либо в дальнейшем представить отзыв согласия на обработку персональных данных, а также о последствиях этого.

Последствия отказа от дачи согласия на обработку персональных данных

Сам по себе отказ от согласия на обработку персональных данных юридических последствий не несет — в силу ч. 1 ст. 9 закона № 152-ФЗ согласие должно быть выражено добровольно и свободно.

Однако ч. 5 ст. 6 этого же закона допускает отсутствие согласия на обработку персональных данных, если это необходимо в целях исполнения договора, в том числе и трудового. Иными словами, работодатель, исполняя свои обязанности, возложенные на него законом, может в интересах работника — субъекта персональных данных обработать эти сведения без его согласия (при условии использования данных исключительно в служебных целях).

Положение ч. 5 ст. 6 закона № 152-ФЗ распространяется на уже действующих сотрудников, то есть принять соискателя на работу без его согласия на обработку персональных данных работодатель не сможет — трудового договора еще нет, соответственно, и обязанности его исполнять у руководителя тоже нет.

Кроме того, в ряде случаев отказ от согласия на обработку персональных данных всё же может привести к нежелательному результату. Например, если в организации действует пропускной режим, то выписать (заменить) сотруднику пропуск при таких обстоятельствах работодатель не сможет — это действие выходит за рамки служебных целей. Таким образом, отсутствие согласия здесь означает невозможность исполнения трудовых функций.

Ответственность за разглашение персональных данных

В силу ст. 90 ТК РФ ответственность работодателя за разглашение персональных данных варьируется от дисциплинарной до уголовной. То есть любое нарушение конфиденциальности личной информации о работнике, будь то передача сведений или неправомерное их использование, обойдется для виновного весьма суровым наказанием.

Например, в соответствии со ст. 137 Уголовного кодекса РФ, подобные действия могут стоить руководителю должности или даже свободы на срок до 2 лет.

Таким образом, законодательство содержит все необходимые инструменты для того, чтобы работники могли не опасаться за разглашение информации о себе.

Однако, прежде чем ставить подпись в форме согласия на обработку персональных данных, имеет смысл выяснить, не выходят ли запрашиваемые сведения за рамки необходимых для трудоустройства или кадровых перестановок.

Например, сведения о наличии или отсутствии судимости требуются только в тех случаях, когда это нужно для соответствия занимаемой должности. То есть, устраиваясь на работу менеджером по продажам, такие данные предоставлять не нужно. Соответственно, и согласие на обработку персональных данных такого характера тоже предоставлять не следует.

Уведомление об обработке персональных данных

Ст. 22 закона № 152-ФЗ обязывает работодателя вначале направить уведомление об обработке персональных данных в специализированный орган, которым является Роскомнадзор. Уточнить, выполнил ли руководитель это условие, можно на официальном интернет-портале службы.

Кроме того, перед тем как дать согласие на обработку персональных данных, будет нелишним удостовериться в том, что работодатель имеет на это право, то есть является оператором. В этом тоже поможет сайт Роскомнадзора.

Отзыв согласия на обработку персональных данных

Отзывать согласие на обработку персональных данных имеет смысл в 2 случаях:

• при выявлении со стороны работодателя нарушения в части хранения и обеспечения конфиденциальности информации о сотруднике;
• при увольнении.

Отзыв составляется в свободной форме, но при его оформлении стоит сослаться на 2 нормы закона № 152-ФЗ: п. 1 ст. 9, устанавливающий добровольность дачи согласия на обработку персональных данных, и п. 5 ст. 22, регламентирующий обязанность оператора (в данном случае — работодателя) прекратить обработку и уничтожить всю имеющуюся у него информацию о сотруднике.

Работодатель должен уничтожить все сведения в течение 30 дней с того момента, как работник отозвал свое согласие на обработку персональных данных.

Ответ: Условие трудового договора только о согласии работника на предоставление соответствующих сведений (Ф. И.О., должности, краткой автобиографии) не может считаться надлежащим согласием по смыслу Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее — Закон N 152-ФЗ). В рассматриваемой ситуации необходимо составить отдельный документ, соответствующий требованиям ч. 4 ст. 9 Закона N 152-ФЗ, или заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Обоснование: Согласно п. 3 ст. 86 Трудового кодекса РФ все персональные данные работника следует получать у него самого.

В соответствии с ч. 1 ст. 6, ст. 9 Закона N 152-ФЗ обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных. Субъект персональных данных принимает решение о предоставлении его персональных данных и дает согласие на их обработку свободно, своей волей и в своем интересе. Согласие на обработку персональных данных должно быть конкретным, информированным и сознательным.

В ст. 8 Закона N 152-ФЗ установлено, что в целях информационного обеспечения могут создаваться общедоступные источники персональных данных (в том числе справочники, адресные книги). В общедоступные источники персональных данных с письменного согласия субъекта персональных данных могут включаться его фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии и иные персональные данные, сообщаемые субъектом персональных данных.

Требования к письменному согласию субъекта персональных данных установлены в ч. 4 ст. 9 Закона N 152-ФЗ: согласие в письменной форме субъекта персональных данных на обработку его персональных данных должно включать в себя, в частности:

1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

2) фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении согласия от представителя субъекта персональных данных);

3) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

4) цель обработки персональных данных;

5) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

6) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет поручена такому лицу;

7) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

8) срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;

9) подпись субъекта персональных данных.

Как отмечается в Разъяснениях Роскомнадзора по вопросам, касающимся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве по состоянию на 24.12.2012, согласие работника может быть оформлено как в виде отдельного документа, так и закреплено в тексте трудового договора и отвечать требованиям, предъявляемым к содержанию согласия, согласно ч. 4 ст. 9 Закона N 152-ФЗ.

Таким образом, условие трудового договора только о согласии работника на предоставление соответствующих сведений не может считаться надлежащим согласием по смыслу Закона N 152-ФЗ. В рассматриваемой ситуации необходимо составить отдельный документ, соответствующий требованиям ч. 4 ст. 9 Закона N 152-ФЗ, или заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В трудовой договор с работником включено условие о согласии предоставить Ф. И. О., должность и краткую автобиографию работодателю для опубликования на общедоступном сайте работодателя в сети Интернет. Необходимо ли дополнительно запрашивать согласие работника на предоставление персональных данных (по правилам Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных»)? Организация не относится к тем работодателям, обязанность по размещению персональных данных работников которых в сети Интернет установлена нормативно

В действующий ТК РФ впервые в истории трудового законодательства включена отдельная глава (14) «Защита персональных данных работника», состоящая из шести статей (85-90). Статья 85 ТК РФ формулирует два основных для данной главы понятия: персональные данные работника; обработка персональных данных работника. Персональные данные - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работников.

Структурное выделение в Трудовом кодексе РФ персональных данных вызвано необходимостью упорядочения отношении по получению и использованию работодателем информации о работнике личного характера и установления правил защиты этой информации от неправомерного использования. Положения данной главы основываются на Конституции РФ, согласно ст. 23 и 24 которой каждому человеку гарантируется право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, при этом сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Конституция РФ, в свою очередь, восприняла положения международных актов, согласно которым право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну относятся к числу основных прав человека: Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст. 12), Конвенция о защите прав человека и основных свобод (ст. 8), Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (ст. 9), Директива Европейского сообщества № 95/46/ЕС прямо определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к идентифицированному лицу или к лицу, которое может быть идентифицировано. Иными словами, указывается на «информацию об идентифицируемом лице», а не на «идентифицирующую информацию», как в российском Законе 1 Зайцева О.Б. Персональные данные работника и их передача работодателю в связи с трудовыми отношениями // Трудовое право. 2003. № 7. С. 18. .

Следует обратить внимание на то, что определенные сведения о персональных данных работодатель имеет право требовать, а работник обязан их предоставить (ст. 65 ТК РФ; Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым утверждена форма Личной карточки работника). Иные сведения можно получить только с согласия работника, что нередко важно для него самого в целях реализации прав (в том числе на льготы) и интересов; например, о членстве в профсоюзе, инвалидности, беременности. Работодатель не имеет права запрашивать информацию о состоянии здоровья работника за исключением тех сведений, которые относятся к возможности выполнения работником трудовой функции (ст. 88 ТК РФ).

Общие требования к обработке персональных данных и гарантии их защиты закреплены в ст. 86 ТК РФ. Согласно ст. 87 ТК РФ защита персональных данных от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается самим работодателем с соблюдением требовании Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов.

Защита персональных данных предусмотрена законом как на стадии их получения (п. 8 ст. 86 ТК РФ), так и на стадии передачи (ст. 88 ТК РФ), хранения и использования (ст. 89 ТК РФ).

Работники, которым в установленном законом порядке переданы сведения о персональных данных работника, обязаны не допускать их разглашения. В случае нарушения этого правила, когда сведения, составляющие врачебную, семейную и другую тайну, становятся достоянием других лиц, виновные несут за это ответственность.

В советском трудовом законодательстве правовой регламентации подвергались отдельные аспекты защиты персональных данных работника. «Институт защиты персональных данных работника в ТК РФ был в значительной степени рецептирован из западного законодательства. Другой причиной, вызвавшей появление в ТК РФ гл. 14 «Защита персональных данных работника», стало изменение стратегического подхода к правам человека на уровне Конституции РФ, которая провозгласила права и свободы человека высшей ценностью, а признание, соблюдение и защиту прав человека и гражданина - обязанностью государства (ст. 2). «Этому способствовало и то, что с середины 90-х гг. XX в., как уже отмечалось, начала формироваться комплексная отрасль законодательства «информационное право», одним из основных направлений которой стала защита персональной тайны» 2 Лушников A.M. Защита персональных данных работника: сравнительно-правовой комментарий гл. 14 Трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2009. № 9. С. 93-101; № 10. С. 77-82. .

Действующий Трудовой кодекс, как считают некоторые авторы, «с одной стороны, содержит требование уважать неприкосновенность личной сферы работника, но, с другой стороны, не содержит и запрет работодателю тотально "мониторить" работника» 3 Киселев А.В. Трудовой кодекс России в свете европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод. Подготовлен для системы «КонсультантПлюс» по состоянию на 1 ноября 2010 г. .

К числу нормативных актов, входящих в правовую базу регламентации отношении по защите персональных данных работника, относятся также Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», Налоговый кодекс РФ (ст. 24), Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. «О персональных данных». Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г., и другие нормативные правовые акты, касающиеся отдельных категорий работников, например. Федеральный закон о государственной гражданской службе Российской Федерации от 27 июля 2004 г.

Между работником и работодателем складывается особое правоотношение в рамках единого трудового правоотношения по поводу информации, содержащей персональные данные работника, позволяющие идентифицировать его в качестве такового. Отсюда следует, что работодатель имеет не только обязанности, о которых говорилось выше, но и право на получение определенной информации о работнике, объем которой предусмотрен федеральным законодательством, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ. Соответственно, у работника возникает обязанность представить такую информацию, которая должна быть полной и достоверной. Согласно ТК РФ (ст. 86) порядок обработки персональных данных, а также права и обязанности работников регламентируются локальными нормативными актами. Развивая эту мысль, выскажем следующие соображения.

Действительно, с развитием соответствующего законодательства отношения в сфере конфиденциальной информации все более приобретают некий обособленный, самостоятельный и, как представляется, межотраслевой характер. Имея в виду, прежде всего и главным образом, трудовое право, нельзя не заметить, что применительно к его сложному и неоднородному предмету, эти так называемые информационные отношения могут входить в состав как индивидуального трудового правоотношения (уместно вспомнить характерное название ст. 5 Закона «Об информации...»: «Информация как объект правовых отношении»), так и, очевидно, быть самостоятельным видом отношений, связанных с ним.

Информационное отношение «встроено» в трудовое как его элементарная часть, потому что между работником и работодателем существуют как отношения по персональным данным работника, так и отношения, связанные с государственной, служебной, коммерческой тайной, которые могут составлять основное содержание трудовой функции. Что касается информационных отношений как самостоятельного вида отношений, связанных с трудовыми (наряду с отношениями по трудоустройству у данного работодателя, социальному партнерству и др.), то в пользу такой идеи говорит элементарный анализ состава этого правоотношения.

На уровне Федерального закона «О персональных данных» и в целях его применения впервые в отечественной практике определены следующие основные понятия:

• персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация;
• оператор - государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных, а также определяющие цели и содержание обработки персональных данных;
• обработка персональных данных - действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных;
• распространение персональных данных - действия, направленные на передачу персональных данных определенному кругу лиц (передача персональных данных) или на ознакомление с персональными данными неограниченного круга лиц, в том числе обнародование персональных данных в средствах массовой информации, размещение в информационно-телекоммуникационных сетях или предоставление доступа к персональным данным каким-либо иным способом;
• использование персональных данных - действия (операции) с персональными данными, совершаемые оператором в целях принятия решений или совершения иных действий, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или других лиц либо иным образом затрагивающих права и свободы субъекта персональных данных или других лиц;
• информационная система персональных данных - информационная система, представляющая собой совокупность персональных данных, содержащихся в базе данных, а также информационных технологий и технических средств, позволяющих осуществлять обработку таких персональных данных с использованием средств автоматизации или без использования таких средств;
• конфиденциальность персональных данных - обязательное для соблюдения оператором или иным получившим доступ к персональным данным лицом требование не допускать их распространения без согласия субъекта персональных данных или наличия иного законного основания 4 Богатыренко З.С. Новейшие тенденции защиты персональных данных работник в российском трудовом праве // Трудовое право. 2006. № 10. .

Федеральным законом «О персональных данных» регулируются отношения, связанные с их обработкой федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ, иными государственными органами, органами местного самоуправления, не входящими в систему органов местного самоуправления муниципальными органами, юридическими и физическими лицами с использованием средств автоматизации или без их использования, если обработка персональных данных без использования таких средств соответствует характеру действий (операций), совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации.

Права граждан в области информации защищены Федеральными законами: ст. 81 ТК РФ, 237 УК РФ, 495, 498, 726, 732, 774, 804, 840, 853, 1031, 1032 и другими ГК РФ, регламентирующими вопросы предоставления различной информации покупателю о товаре. Кроме вопросов предоставления информации, ГК РФ регулирует отношения, связанные с конфиденциальностью информации, отношения по поводу возмещения вреда, причиненного вследствие недостоверной или недостаточной информации о товаре (работе, услуге) в случаях приобретения товара (выполнения работы, оказания услуги) в потребительских целях и возмещением убытков, вызванных разглашением служебной или коммерческой тайны.

Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», как выше уже говорилось, к основным обязанностям гражданского служащего отнесено требование не разглашать сведения, составляющие государственную или иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство (ст. 15).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КСДС), разработанный Институтом труда и утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 (действующий с дополнениями и изменениями в ред. от 14.03.201 1), предусматривает, во-первых, что этот нормативный акт предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Во-вторых, предусмотрена регламентация трудовых функций специалистов, непосредственно связанных с использованием персональных данных работников или выполнением работ на их основе. К таким должностям относятся: заместитель директора но управлению персоналом, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, главный специалист по защите информации и др. 5 Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 12; Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Изд-е офиц. 4-е изд., доп. М.: Инст. Труда, 2005. Данные положения имеют значение для рассматриваемого вопроса, поскольку права и обязанности по сохранению конфиденциальной информации могут входить в содержание трудовой функции.

Обработка персональных данных должна осуществляться на основе принципов:

• законности целей и способов обработки персональных данных и добросовестности;
• соответствия целей обработки персональных данных целям, заранее определенным и заявленным при сборе персональных данных, а также полномочиям оператора;
• соответствия объема и характера обрабатываемых персональных данных, способов обработки персональных данных целям обработки персональных данных;
• достоверности персональных данных, их достаточности для целей обработки, недопустимости обработки персональных данных, избыточных по отношению к целям, заявленным при сборе персональных данных;
• недопустимости объединения созданных для несовместимых между собой баз данных информации.