Прием работника на время отпуска основного работника. Срочный трудовой договор на период нахождения Основного работника в отпуске по беременности и родам (работа по совместительству)

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2009, N 9

Вопрос: В организацию был принят работник на период ежегодного отпуска основного сотрудника. Затем работник согласился заменить другого сотрудника на период его отпуска. Как в этом случае следует поступить: уволить и заключить новый договор, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?

Ответ: На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор. Это следует из ст. 59 ТК РФ. В ней сказано, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Обязательным условием срочного трудового договора является указание срока действия и обстоятельств, которые послужили основанием для заключения такого договора. Поскольку не всегда возможно определить точное время выхода основного работника на работу (в частности, в связи с продлением отпуска из-за болезни), в договоре фиксируется, что сроком окончания трудового договора будет являться выход на работу основного работника. После выхода основного работника на работу заключенный с заменявшим его лицом срочный трудовой договор должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода из отпуска основного работника. В последний день работы сотруднику необходимо выплатить все причитающиеся суммы и выдать трудовую книжку. Напоминаем, что предупреждать его за три дня о прекращении срочного трудового договора не следует на основании ст. 78 ТК РФ, которая устанавливает данное исключение именно для случая оформления срочного договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В случае, когда работник-срочник согласился заменить еще одного сотрудника, возможны два варианта оформления дальнейших трудовых отношений.

В первом варианте первоначальный срочный трудовой договор с таким работником прекращается, ему выплачиваются все причитающиеся суммы, далее заключается новый срочный трудовой договор.

Второй вариант поможет избежать длительной процедуры увольнения и принятия работника заново. Трудовой кодекс не запрещает вносить изменения в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в частности изменения, касающиеся срока окончания договора. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора можно внести изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения между работником и работодателем.

При заключении дополнительного соглашения о продлении срока трудового договора следует учитывать некоторые нюансы.

Во-первых, в соглашении необходимо указать именно изменение первоначального срока, а не его продление, так как ст. 72 ТК РФ предоставляет работодателям право изменять условия трудового договора, а продление срока возможно только в случае беременности временной сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Во-вторых, если срок договора меняется из-за того, что сотрудник переходит на новую должность или в другое подразделение, в соглашении об изменении срока необходимо упомянуть еще и о переводе на другую работу, так как согласно ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого сотрудника на работу, но только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме.

Е.С.Конева

Эксперт журнала

"Отдел кадров

бюджетного учреждения"

Подписано в печать

Рабочее место должно сохраниться за женщиной, которая уходит в декретный отпуск. У работодателя в этой ситуации есть два варианта. Он перекладывает обязанности работницы на другого сотрудника или нескольких, которые будут временно во время отсутствия декретницы выполнять ее работу.

С этой целью с ним заключается специальное трудовое соглашение, где указываются все условия работы по совместительству или переводу. Другим вариантом является срочный трудовой договор на время декретного отпуска. Для этого работодателю необходимо пригласить на должность нового работника, которому также предстоит выполнять ее обязанности в течение определенного времени.

Заключение трудового договора с новым работником позволяет работодателю избежать в дальнейшем проблем не только с ним, но и декретницей. Фактически на одном рабочем месте некоторое время будет числиться два работника.

Под срочным трудовым договором (СТД) понимается обычное соглашение между нанимаемым работником и работодателем, где указываются их права и обязанности, размер оплаты труда, должность и многое другое. Одно из отличий – это продолжительность отношений сторон, при обычных условиях она является бессрочной. Другой особенностью является расторжение отношений, процесс которого предусмотрен Трудовым кодексом.

На какой период заключать

Положением договора работодатель должен предусмотреть срок его действия без указания конкретной даты, чтобы он был связан с периодом отсутствия декретницы. Следует учитывать, что испытательный срок для временного работника не может быть назначен в стандартном порядке – 1–2 месяца. К примеру, если работодатель предполагает, что работник будет выполнять свои обязанности в течение 6 месяцев, то срок максимально можно назначить всего 2 недели.

Установить срок действия для СТД работодатель может, руководствуясь такими понятиями, как:

определенный срок, это может быть один или несколько месяцев (лет);
определенный сезон;
временной промежуток, связанный с обстоятельствами выполнения рабочих обязанностей.

Законодатель не прописывает в ТК отдельно ситуацию о том, что срочный договор необходимо заключать, когда основной работник уходит в декрет. Но он указывает, что такой документ может быть заключен с временным работником. Нормативные документы для данного соглашения предусматривают срок его действия, но не указывают, как конкретно его устанавливать.

Работодатель может руководствоваться следующими принципами:

Продублировать период, указанный в медицинской справе или больничном, который подаст женщина до родов. В таком случае, когда женщина представит послеродовой больничный или придет оформлять отпуск по уходу за ребенком, работодателю придется делать дополнительное соглашение к основному СТД, где будут указаны новые сроки.
Взять формулировку о срочности трудового соглашения из ТК. Изучив норму трудового права, руководитель предприятия или ИП может изначально взять временного работника на максимальный срок, который полагается женщине для декрета, т. е. 3 года.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности:

выпускника среднего специального или высшего учебного заведения;
работника, который прошел тестирование на конкурсной основе;
работника всего на 1–2 месяца;
по переводу сотрудника из другого предприятия после согласования с его работодателем;
беременную женщину или, имеющую детей до 1,5 лет;
несовершеннолетнего гражданина.

Образец срочного трудового договора на время декретного отпуска основного работника:

Особенности срочного трудового договора на время декретного отпуска

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска обязательно должен содержать причину его оформления, это требование законодатель излагает в ст. 57. Иначе в судебном порядке соглашение можно будет квалифицировать, как бессрочное.

Работодатель изначально должен решить вопрос с женщиной, уходящей в декрет, сколько она планирует времени отсутствовать на работе. То же самое необходимо проделать с нанимаемым временным работником, он должен быть поставлен в известность о максимальном сроке, на который он сможет устроиться на новое место, но не исключена ситуация, когда СТД придется прервать, т. к. декретница выйдет на работу.

Ст. 79 регламентирует действия, которые необходимо совершить работодателю на случай одной из ситуаций:

С временным работником был заключен СТД, в котором указывался определенный срок его действия. В какой-то момент срок действия соглашения подошел к концу. Работодателю необходимо за 3 дня уведомить об этом временного работника. В этом случае возможны 2 варианта, – трудовые отношения сторон прекращаются или заключается новый срочный договор (дополнительное соглашение к основному СТД).
Декретница решила выйти на работу раньше времени и написала заявление о возвращении на ранее занимаемую должность. В этом случае работодатель обязан поставить в известность временного работника, что их трудовые отношения прерываются, хотя срок договора не истек. Но данный момент был заранее указан в срочном договоре.

Во втором случае законодатель не обязывает декретницу оформлять заявление о возвращении на работу, но она может это сделать заблаговременно. В таком случае будет время для оформления документов временному работнику по прекращению трудовых отношений.

Другим важным моментом оформления такого типа договора является возможность перехода его в категорию бессрочного, об этом законодатель сообщает в ст. 58. Это станет возможным, если ни одна из сторон, которые причастны к трудовым отношениям, не выразит желание их прекратить. Лучше всего работодателю и временному работнику оформить соглашение о том, что СТД с такого-то момента следует считать бессрочный, хотя законодатель не требует этого делать.

Условия оформления

Условия, при которых должно быть оформлено срочное трудовое соглашение, можно разделить на 2 группы, когда ситуация:

объясняет временный характер деятельности, к которой необходимо приступить будущему работнику;
не может быть связана с будущей деятельностью временного работника.

К условиям, которые становятся основанием для заключения СТД по временному выполнению работ, можно отнести:

прием на работу сотрудника, которому необходимо пройти производственную практику;
нужда предприятия в работнике, который сможет заниматься конкретным видом работ, их список указывается в СТД;
сезонные работы, на которые принимается конкретный работник;
ситуацию, когда деятельность самого предприятия носит временный характер, т. е. оно было открыто с целью выполнения определенных работ в течение какого-то времени (данное положение указывается в уставе);
направление сотрудника для работы за границей в течение определенного времени.

Увольнение при возвращении сотрудника

Временный работник увольняется, как только основной выйдет на работу, прерывая декретный отпуск, или по его окончании. В трудовой книжке необходимо указать, что причиной увольнения стало прекращение действия договора.

Если, к примеру, временный работник решил уволиться до окончания действия договора, он имеет право это сделать на общих основаниях, уведомив об этом работодателя за 2 недели. Но по соглашению сторон они могут не дожидаться окончания 2-недельного срока, а прервать отношения в любой момент, как только временный работник заявит о своем желании. Фактически трудовые отношения должны прекратиться с момента, который определят стороны.

По переводу на вакантную должность на период декретного отпуска можно оформить действующего сотрудника. В этом случае с сотрудником заключается дополнительное соглашение к его основному бессрочному договору, на основании которого он трудится на предприятии. Оно может заключаться сроком на 1 год. Сотрудник приступает к профессиональным обязанностям декретницы, оставляя свои. Записей в трудовой такого сотрудника делать не нужно.

Если возникнет ситуация, что впоследствии декретница, не приступая к рабочим обязанностям, уволится сразу после декрета, то сотрудник, временно исполняющий ее обязанности, может быть назначен постоянным. Тогда в его трудовой необходимо будет сделать отметку о приеме на новую должность на основании приказа руководителя.

Но таким образом, вопрос может быть решен в индивидуальном порядке работодателем, преимущественного права у сотрудника нет для замещения должности уволившейся декретницы. Его могут вернуть на основное место работы, а на освободившееся принять нового работника.

В связи с уходом в декрет основного работника, и принятием другой женщины по СТД, может возникнуть ситуация, что в это время она тоже забеременеет. В ТК, в ст. 41 говорится, что у временной работницы те же права, как и у той, что ушла в декрет.

Уволить временную работницу в этой ситуации станет возможным при соблюдении таких условий:

она была оформлена по СТД на период пребывания основного сотрудника в декрете;
на предприятии нет другой вакансии, куда ее можно перевести или она отказалась от перевода.

Если подходящая беременной женщине, оформленной по СТД, работа нашлась, и она письменно согласилась, то соглашение с ней продлевается до момента родов. Уволить ее можно будет, только когда ребенок родится. В другой ситуации, когда временная сотрудница ушла в декрет, и ребенок еще не родился, днем ее увольнения следует считать дату, когда постоянная работница выйдет из отпуска по уходу за ребенком.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N 10 01.08.2011 г. Минск 1. Общество с ограниченной ответственностью "Ключ" в лице директора Шумелкина Александра Ивановича (далее - Наниматель), действующего на основании Устава, с одной стороны, и Копейко Андрей Сергеевич (далее - Работник), с другой стороны (далее - Стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем. 2. Наниматель принимает Копейко Андрея Сергеевича на должность юрисконсульта II категории в юридический отдел ООО "Ключ". 3. Настоящий трудовой договор является трудовым договором по основной работе. 4. Трудовой договор заключается на время отсутствия основного работника (отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста), за которым в соответствии с законодательством сохраняется рабочее место. 5. Действие трудового договора начинается с 01.08.2011 и заканчивается днем, предшествующим дню выхода основного сотрудника на работу. 6. Работник обязуется: 6.1. добросовестно выполнять работу согласно должностной инструкции; 6.2. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные документы, регламентирующие вопросы дисциплины труда; 6.3. выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) Нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам; 6.4. не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; 6.5. соблюдать установленные нормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда; 6.6. бережно относиться к имуществу Нанимателя, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотренной настоящим трудовым договором, и (или) в соответствии с письменными или устными приказами (распоряжениями) Нанимателя, не противоречащими законодательству. Принимать меры к предотвращению ущерба; 6.7. принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и другие), и немедленно сообщать о случившемся Нанимателю; 6.8. поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте; 6.9. соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей; 6.10. хранить служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческую тайну Нанимателя; 6.11. исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов. 7. Работник имеет право на: 7.1. труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условия труда; 7.2. защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку; 7.3. участие в собраниях; 7.4. гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование; 7.5. ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью не менее установленной Трудовым кодексом Республики Беларусь; 7.6. социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы; 7.7. невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства; 7.8. судебную и иную защиту трудовых прав. 8. Наниматель имеет право: 8.1. расторгнуть настоящий трудовой договор в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими законодательными актами; 8.2. поощрять Работника; 8.3. требовать от Работника выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; 8.4. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с законодательством; 8.5. обращаться в суд для защиты своих прав. 9. Наниматель обязан: 9.1. организовать труд Работника; 9.2. рационально использовать труд Работника; 9.3. обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; 9.4. вести учет фактически отработанного Работником времени; 9.5. выдавать Работнику заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или настоящим трудовым договором; 9.6. обеспечивать охрану труда Работника; 9.7. в случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременно предоставлять Работнику гарантии и компенсации в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и другие), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов; 9.8. обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением, другими локальными нормативными правовыми актами и настоящим трудовым договором; 9.9. своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях Работника и знакомить его с ними; 9.10. создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь; 9.11. оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с Работником приказом (распоряжением); 9.12. отстранять Работника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами законодательства. 10. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда: 10.1. оклад Работника на день подписания трудового договора составляет 500000 (пятьсот тысяч) бел.руб., который формируется исходя из тарифного коэффициента 2,65, соответствующего 11-му разряду Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, и тарифной ставки первого разряда, действующей у Нанимателя. 10.2. повышение оклада: - на 50% за сложность и ответственность выполняемых работ; - на 20% за II квалификационную категорию. 10.3. оклад, предусмотренный подпунктом 10.1 настоящего пункта, суммируется с повышениями, установленными подпунктом 10.2 настоящего пункта, и образует итоговый оклад в размере 850000 (восемьсот пятьдесят тысяч) бел.руб. на день подписания договора. В дальнейшем итоговый оклад изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон; 10.4. премия выплачивается в соответствии с Положением о премировании, действующим у Нанимателя. 11. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно 15-го и 25-го числа каждого месяца путем перечисления денежных средств на карт-счет Работника. 12. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. 13. Наниматель устанавливает Работнику режим рабочего времени и времени отдыха в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Нанимателя. 14. Работнику устанавливается в соответствии с законодательством трудовой отпуск продолжительностью 26 календарных дней. В том числе: основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня; дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 2 календарных дня. 15. Средний заработок за время трудового отпуска выплачивается Нанимателем не позднее чем за два дня до начала отпуска. 16. Действие настоящего трудового договора прекращается по основаниям, предусмотренным ТК. 17. При прекращении трудового договора Наниматель выплачивает Работнику выходное пособие в случаях и размере, определенных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением. 18. Настоящий трудовой договор может быть изменен по соглашению Сторон. 19. Вопросы, не предусмотренные настоящим трудовым договором, регулируются трудовым законодательством Республики Беларусь. 20. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, один хранится у Работника, другой - у Нанимателя. Наниматель Работник Подпись А.И.Шумелкин Подпись А.С.Копейко М.П

На первый взгляд из всего состава коллектива наименее выгодное положение имеют временные сотрудники. Такое мнение возникает из-за ограниченного временными рамками, срока действия рабочих отношений. Статья 59 ТК РФ предусматривает на каких основаниях может быть оформлен срочный контракт. Одним из обстоятельств является прием на работу на время отсутствия основного работника. Следует отметить, что при наличии определенных обстоятельствах, соглашение, заключенное на определенный период, может быть признано судом бессрочным.

Порядок заключения срочного трудового соглашения

При составлении срочного контракта следует помнить, что в его условия необходимо в обязательном порядке включить:

причины и основания (со ссылками на статьи ТК РФ)}
срок действия, определенный конкретной датой или наступлением какого-либо юридического факта.

Поскольку в соответствии с нормами действующего законодательства, заявление на прием на работу на время отсутствия основного работника является необязательным. Исключение составляет лишь оформление на государственную (муниципальную) службу.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ, срочный рабочий договор может заключаться максимум на пять лет. В случае, если по истечению времени действия, сотрудник не был уволен и продолжает исполнять свои должностные обязанности, контракт переходит в категорию бессрочных.

Основание для заключения

Одним из обстоятельств, позволяющих оформить срочный контракт, является потребность предприятия в замещении временно пустующей должности. Такая возможность предусмотрена в статье 59 ТК РФ, при этом за основным работником на протяжении всего периода отсутствия, сохраняется рабочее место. Таким образом, рабочие контракты, оформленные на период отсутствия постоянного сотрудника, условно выделяются в отдельную категорию срочных договоров.

Причины невыхода основного работника могут быть самые разнообразные, например:

временная нетрудоспособность, подтвержденная в надлежащем порядке}
пребывание в отпуске}
временный перевод на другое рабочее место}
повышение квалификации.

Повторяющиеся ошибки

В соответствии со ст. 59 ТК РФ договор, действие которого ограничено периодом отсутствия постоянного работника, подразумевает исполнение конкретных должностных обязанностей на определенной должности. Принятие сотрудника в отпускной период, для поочередного замещения находящегося в отпусках персонала, будет неправильным. В такой ситуации необходимо для каждого отпускного периода оформлять отдельное соглашение.

Следует помнить, что действие срочного соглашения прекращается после того, как обстоятельства, послужившие основой для подписания, будут устранены (выход постоянного сотрудника в связи с окончанием отпуска, выздоровления, возвращения с курсов повышения квалификации).

Запись в трудовую книжку

Инструкция по ведению книжек сотрудников от 10.10.2003 года № 69 не предусматривает особенностей по внесению записей при заключении срочного рабочего договора. Запись делается в порядке, предусмотренном п.3.1 Инструкции, который не предписывает вносить информацию о том, что работник принят для исполнения обязанностей временно неработающего постоянного сотрудника.

Таким образом, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, запись в трудовой книжке делается без указания на срочность трудовых отношений.

Испытательный срок

Необходимо отдельно остановиться на возможности установления испытательного срока при заключении срочного контракта. Законодательство содержит ряд ограничений относительно обстоятельств, при которых подобное условие может быть внесено в контракт.

Например, испытание не может устанавливаться при:

избрании на должность}
заключении трудового соглашения, период действия которого менее двух месяцев.

Таким образом, кадровая служба предприятия первоначально должна удостовериться, что условие об установлении пробного периода будет законным в каждом конкретном случае.

Поскольку одним из условий установления испытания является обоюдное согласие работника и нанимателя, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, заявление о принятии может содержать соответствующее волеизъявление.

Следует также помнить, что срок испытания по общему правилу не может быть более трех месяцев (в некоторых случаях шести), а при заключении кратковременного контракта (от двух до шести месяцев) – превышать двухнедельный период.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего на время болезни работника возлагается на другого сотрудника путем замещения, совместительства или совмещение на время больничного должностей. Совмещение должностей производится в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с согласия сотрудника в течение трудовой смены без освобождения от основной работы. Обязанности по совмещению возлагаются на сотрудника предприятия на основании дополнительного соглашения к трудовому договору.

Совмещение на время больничного: порядок оформления совмещения должностей или профессий

Этап оформления	Описание
Согласование условий	При согласовании оговариваются условия расширения функций, сумма доплаты, срок
Подача работником заявления	Путем обращения работника к работодателю с просьбой предоставить совмещение лицо выражает добровольный порядок исполнения дополнительных работ
Заключение дополнительного соглашения	Временное соглашение к трудовому договору не изменяет основные функции обязанностей работника
Издание приказа	Работник должен ознакомиться с приказом руководителя и внести личную подпись

При указании конечной даты совмещения должностей издание приказа об окончании исполнения функций не производится при выходе основного работника в оговоренный соглашением срок.

Необходимость в приказе об окончании дополнительной работы возникает в случаях:

Досрочного выхода штатного сотрудника;
прекращения совмещения до истечения срока по уведомлению стороны;
указания сроком совмещения выход основного работника.

При оплате труда другим работникам фонд заработной платы не увеличивается в связи с выплатами за счет ФСС дней нетрудоспособности (исключая часть дней за счет работодателя).

Подача сотрудником заявления руководителю

Подтверждением добровольного исполнения части функций заболевшего работника является заявление. Документ составляется в произвольной форме с указанием данных, достаточных для составления дополнительного соглашения и приказа:

Данные предприятия и заявителя;
наименование совмещаемой должности;
основание отсутствия основного сотрудника;
период или дата начала исполнения дополнительных работ.

Заявление визируется руководителем и является основанием для заключения дополнительного соглашения.

Издание приказа руководителя о совмещении должностей или профессий

Приказ о совмещении издается на основании дополнительного соглашения, подписанного сторонами. В приказе указывают:

Должность отсутствующего сотрудника;
перечень дополнительных работ или функций;
период исполнения совмещения;
размер вознаграждения, выплачиваемого работнику.

Специального приказа соответствующего бланка не предусмотрено, работодатели используют произвольную форму. Приказ утверждается руководителем и подписывается работником.

Совмещение обязанностей работника на время отпусков по беременности и родам или уходу за ребенком или престарелым родственником

Лист нетрудоспособности предоставляется не только при заболевании сотрудника, но и при возникновении других причин. При оформлении другого работника необходимо определить временной период совмещения:

При отпуске по беременности и родам совмещение оформляется на период нетрудоспособности. Срок отпуска при отсутствии сложных условий составляет 140 дней;
при нетрудоспособности, связанной с уходом за ребенком, период бюллетеня зависит от возраста ребенка и тяжести заболевания;
в случае необходимости ухода за родителями старше 80 лет лист нетрудоспособности предоставляется на 3 дня с продлением до 7 дней.

Оплата труда работника, оформленного на совмещение должностей

Сумма вознаграждения, выплачиваемая лицу на время дополнительных функций, определяется по договоренности сторон. Величина оплаты назначается пропорционально вложенного трудового участия. Размер доплаты определяется в фиксированной сумме или в процентном отношении к окладу работника по основной работе. Стандартная величина надбавки определяется в пределах от 30% до 50% оклада.

Пример расчета оплаты труда работника

Сотрудник П. организации ООО «Светотехника» оформил больничный лист на время нетрудоспособности с 17 по 30 марта 2017 года. Оклад работника П. составляет 22 500 рублей. На время отсутствия П. до его выхода часть обязанностей возложена на сотрудника М. с доплатой в размере 30% оклада. Оклад работника М. составляет 28 000 рублей. График – 40-часовая рабочая неделя. В бухгалтерии ООО «Светотехника» произвели расчет:

Определили среднедневной заработок М. в марте: Ср = 28 000 / 22 = 1272,73 рубля;
Рассчитали величину доплаты в день: Сд = 1272,73 х 30% = 381,82 рубля;
Определили общую сумму оплаты: С = 381,82 х 10 = 3818,2 рубля.

Вывод: величина доплаты составила 3818,2 , не превысив размер оклада основного работника за соответствующий период.

Величина оплаты указывается в дополнительном соглашении и приказе. В случае распределения обязанностей между несколькими сотрудниками суммарная величина всех доплат ограничивается размером оклада временно отсутствующего работника без учета надбавок.

Совмещение должностей руководителя и главного бухгалтера

Отсутствие во время болезни сотрудников руководящих должностей требует временного назначения на должность другого лица. Особенность замещения руководителя или главного бухгалтера состоит в ответственности лица за принятые решения или распоряжения. Предприятия имеют возможность выбрать один из способов временного исполнения обязанностей.

Условие оформления	Передача полномочий заместителю	Оформление совмещения	Временный перевод на руководящую должность
Особенности	Заместители обязаны выполнять функции руководителя во время их отсутствия	При совмещении обязанностей работник указывает собственные данные при подписании документов, например, «за директора ФИО работник ФИО, назначенный приказом №_ от даты___»	Для принятия решения о переводе работника на должность руководителя требуется провести собрание учредителей с последующим внесением изменений в ЕГРЮЛ, при переводе на должность главного бухгалтера в ИФНС предоставляется письмо
Документы для оформления	Назначение осуществляется приказом	Издается приказ, к договору работника заключается дополнительное соглашение	Издаются протокол, приказ, дополнение к договору, вносятся изменения в реестр путем подачи заявления
Размер доплаты	Доплата производится в размере разницы окладов	Фиксированная сумма или процент к окладу	Оплата равна заработной плате руководителя

В связи с трудоемкостью временного перевода работника на руководящую должность данный вариант применяется редко.

Прием на время болезни работника по срочному договору

Оформление срочного договора на время отсутствия основного работника по болезни имеет ограниченный срок трудоустройства. Особенность срочного договора состоит в необходимости его расторжения по окончании срока действия. Если работодатель не уведомил работника, принятого по срочному договору, о его окончании, трудоустройство принимает постоянный характер.

При срочной форме договора работник обладает всеми социальными гарантиями наряду с основными штатными сотрудниками – правом отпуск, оплаченный период нетрудоспособности. Если срок действия трудового контракта попадает на дни отсутствия, увольнение работника осуществляется и в дни нахождения в отпуске или болезни.

Особенности приема совместителя на время болезни основного работника

Трудоустройство на период болезни основного работника осуществляется по самостоятельному договору на ограниченный срок или до выхода лица. По совместительству принимаются работники из числа штатной численности предприятия либо трудоустроенные к другим работодателям. Особенности оформления по совместительству:

При трудоустройстве согласовывается график осуществления основных работ и совместительства. Внешние совместители должны предоставить справку о графике основной работы;
время работы совместителя не может составлять более половины нормальной трудовой смены;
не принимаются по совместительству работники, если по основной и дополнительной работе имеются особые или вредные условия труда.

Трудовая книжка совместителя хранится у работодателя основного трудоустройства. Внешние совместители при приеме на работу должны предоставить копию документа. При желании внести запись в трудовую книжку о совместительстве кадровый орган основного работодателя осуществляет операцию на основании справки с места дополнительного трудоустройства.

Особенности разных условий оформления работников

В ряде случаев достаточно возложить часть работы на другое лицо, но иногда возникает потребность в приеме работника на полноценный рабочий день. Предусмотрены формы приема лиц на должность временно отсутствующего работника.

Условие	Перевод	Замещение	Совмещение
Категория работника	Штатный работник	Внешний или штатный работник	Штатный работник
Документальное оформление	Дополнительное соглашение, приказ руководителя о переводе	Дополнительное соглашение либо отдельный срочный договор. В случае наличия условия в основном договоре об требовании замещения должности оформление производится только приказом	Дополнительное соглашение к основному договору, приказ
График труда	Полный рабочий день	Исполнение собственных и замещаемых обязанностей	В течение времени исполнения основной должности
Оплата труда	Выплачивается оклад по должности	Выплачивается оклад по замещаемой должности или доплата в виде разницы	По договоренности в пределах суммы по должности отсутствующего работника
Плюсы для работника	Сотрудник освобождается от работы по собственной должности	Обязанности совмещения осуществляются по аналогичным основной работе должностям	Работа исполняется в течение трудового дня
Плюсы для работодателя	Имеется четко ограниченный перечень функций	Работник несет обязательства по должности	Невысокая доплата

Самые распространенные вопросы

Вопрос № 1 . Вносится ли информация о совмещении в трудовую книжку работника?

Ответ: Сведения о временных обязанностях сотрудника не указываются в трудовой книжке.

Вопрос № 2. Может ли работник совмещать на время отсутствия другого сотрудника одноименную должность?

Ответ: Трудовой Кодекс в ст. 60.2 прямо указывает на возможность временного совмещения одноименной или иной должности.

Вопрос № 3. Необходимо ли заключать договор о материальной ответственности, если по совмещаемой должности требуется работать с денежными или товарными ценностями.

Ответ: С работниками, в чьи обязанности входит исполнение работ с материальными ценностями, заключаются соответствующие договоры ответственности.

Вопрос № 4. Ограничивается ли период совмещения обязанностей?

Ответ: Период ограничивается временем отсутствия работника по болезни. Лицо, совмещающее должность, может прервать его по собственному желанию, предупредив работодателя за 3 дня.

Звонок в один клик

Понравилась статья? Поделитесь ей

Распечатать статью