Порядок и виды дисциплинарных взысканий. Как правильно применять дисциплинарные взыскания? Снятие дисциплинарного взыскания

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. В данном случае законодателем определены меры, которые применяются при привлечении работников к общей дисциплинарной ответственности. Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание. К числу дисциплинарных взысканий относится и увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового договора по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение работника по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, чужого имущества также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и увольнение по пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий. Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность. Действия, за которые осуществляется привлечение к ответственности по данному основанию, также имеют особый характер, поскольку рассматриваемая мера дисциплинарного взыскания может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными проступками, за совершение которых может последовать увольнение по общим основаниям.

Перечисленные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания увольнения за виновные и неправомерные действия, связанные с исполнением трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания. В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий. Отказ от включения названных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий вступает в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных мер дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового договора по указанным основаниям требует доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В связи с чем перечисленные основания также следует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом подобное включение признается и в судебной практике, которая исходит из того, что при применении этих оснований увольнения следует учитывать время совершения проступка, поведение работника, его отношение к нему, то есть те же обстоятельства, что и при применении дисциплинарных взысканий. Однако в судебной практике не указано, какими нормами следует руководствоваться при оценке названных обстоятельств. Как известно, нормы трудового права применяются по правилам гражданского процессуального законодательства. В п. 4 ст. 1 ГПК РФ закреплено применение процессуальных норм по аналогии, а в п. 3 ст. 11 ГПК РФ предусматривается применение материальных норм по аналогии.

Из чего следует, что оценка перечисленных обстоятельств при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должна осуществляться с применением по аналогии, как минимум, процессуальных и материальных норм о применении дисциплинарных взысканий. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при применении п. 7 и п. 8 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Причем указанные виды дисциплинарных взысканий следует включить в специальную дисциплинарную ответственность. Субъекты, которые могут быть уволены по рассматриваемым основаниям, выполняют особые трудовые обязанности, их увольнение может состояться за совершение специальных проступков, которые не охвачены составами общих дисциплинарных проступков. Поэтому в данном случае вполне уместно говорить о специальной дисциплинарной ответственности.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ запрещено применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной перечисленными нормативными правовыми актами, позволяет признать работника, к которому они применены, не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, за совершение дисциплинарного проступка не могут быть применены меры, которые не предусмотрены в названных нормативных правовых актах, в частности, лишение премии, перенесение очереди на получение жилого помещения и другие.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ перечислены общие дисциплинарные взыскания, которые, как правило, применяются при совершении дисциплинарных проступков, которые влекут общую дисциплинарную ответственность. В ч. 2 ст. 192 ТК РФ говорится о том, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, то есть перечень дисциплинарных взысканий, перечисленных в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, может быть дополнен специальными дисциплинарными взысканиями, применение которых является свидетельством привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности. Однако введение дополнительных дисциплинарных взысканий должно происходить с соблюдением требований законодательства.

В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено лишь федеральным законом и только для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей. Введение в качестве меры дисциплинарного взыскания специальных оснований увольнения с работы является ограничением конституционного права работников свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому специальные основания увольнения как мера дисциплинарного взыскания могут быть введены федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством РФ. Следовательно, по своей форме указанные нормативные правовые акты не могут быть признаны законным основанием для ограничения прав и свобод человека и гражданина, в том числе в сфере труда. В связи с чем в уставах и положениях о дисциплине могут появиться специальные дисциплинарные взыскания, которые не ограничивают трудовые права и свободы работников. Например, в качестве взысканий в этих нормативных правовых актах могут быть указаны строгий выговор, лишение премии, предупреждение о неполном служебном соответствии и другие взыскания, которые не влекут за собой расторжение с работником трудового договора. Применение указанных взысканий не может быть признано ограничением трудовых прав работников, поскольку в этом случае крайняя мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения может последовать при отсутствии возможности использовать дополнительные дисциплинарные взыскания. То есть путь до применения в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения с работы увеличивается. В связи с чем можно сделать вывод о том, что трудовые права при применении таких мер не ограничиваются. Обратим еще раз внимание на то обстоятельство, что к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине, утверждаемых Правительством РФ. Применение других дисциплинарных взысканий при доказанности совершения дисциплинарного проступка и его состава не позволяет признать привлечение работника к дисциплинарной ответственности законным и обоснованным. Таким образом, применение меры дисциплинарного взыскания, соответствующей действующему законодательству, является одним из юридически значимых обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

Какие виды предусмотрены Трудовым Кодексом РФ?

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение . Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие. Когда работник не может дать письменное объяснение по каким-либо обстоятельствам, работодателю лучше всего составить письменное уведомление данному человеку с целью призыва дать объяснение. Но делать это нужно в течение рабочего времени лица. Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Порядок их применения

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

  • должность и место деятельности виновника;
  • суть проступка и статьи закона;
  • указание степени и тяжести нарушения;
  • вид наказания;
  • основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка , учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Сам приказ о наказании работник вправе обжаловать в трудовой инспекции.

Работник, как только он подписал договор и приступил к своим непосредственным трудовым функциям, сразу получает права и обязанности, прописанные в документе «должностная инструкция».

Согласно нормативным документам, он должен:

  • исполнять трудовые обязательства;
  • выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
  • содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

  • Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  • Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа . В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

Порядок вынесения взыскания

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

  • Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
  • Служебную записку, содержащую суть происшествия.
  • Объяснительную самого виновника.
  • Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
  • Документ, подтверждающий режим работы.
  • При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

Информация о всех видах наказаний провинившихся работников, об их оформлении и других важных нюансах вы можете посмотреть на видео:

Последствия

  • Работник со взысканием может быть лишен премии.
  • Сотрудник, имеющий взыскание и повторно совершивший проступок, может быть отстранен от работы, то есть уволен.

Работодателю нужно внимательно отнестись к заполнению всей необходимой документации. Во избежание трудностей с каждым работником индивидуально должны быть оговорены все вопросы, касающиеся его трудовой дисциплины.

За нарушение порядка применения взыскания организация несет ответственность. При несогласии с применимой мерой и жалобой сотрудника в трудовую инспекцию в отношении работодателя будет осуществлена проверка на предмет нарушения в ходе расследования и применения наказания.

Если инспекция найдет нарушение, организация привлекается к административной ответственности. Работника восстановят на службе путем судебных разбирательств, и он получит компенсацию за причинение морального вреда. Все расходы на суды и проверки обязана взять на себя организация. Помимо этого, будет причинен урон деловой репутации фирмы, потерян авторитет.

При установлении фактов нарушения трудовой дисциплины к любому работнику организации можно применить дисциплинарное взыскание. Данная возможность установлена различными нормативными актами, регламентирующими законодательство о труде, в том числе Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами (например, "О вооруженных силах России"), законами (к примеру, "О государственных служащих") и другими документами. Решение о дисциплинарной ответственности принимает руководитель предприятия либо другое лицо, на которое возложена данная обязанность. О том, что такое дисциплинарное взыскание, каким образом происходит его наложение и снятие, какие виды ответственности являются соизмеримыми определенному проступку, и другие схожие вопросы будут рассмотрены в настоящей статье.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор - это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: "замечание" звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

  1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
  2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
  3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Проступки - основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

  • Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум - увольнение).
  • Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
  • Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
  • Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности - выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул - серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия "прогул". В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте - в кабинете, у станка и др. Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право. Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

  1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
  2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
  3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
  4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
  5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
  6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

  • стихийное бедствие;
  • нарушения в работе транспортной системы;
  • болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
  • сдача сессии без оформления отпуска;
  • отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос - а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания - замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

  1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц - составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
  2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
  3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
  4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности - 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

При принятии соответствующего решения должен составляться приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Образец его можно посмотреть здесь.

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

  1. Общие (названные в ТК РФ);
  2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды Общие Специальные
Чем предусмотрены Ст. 192 ТК РФ Нормами Федеральных законов, уставов , положений о дисциплине
К кому применяются Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Замечание
  • Выговор
  • Увольнение
  • Предупреждение о неполном служебном соответствии
  • Строгий выговор
  • Понижение в классном чине
  • Снижение в воинской должности
  • Снижение в воинском звании на одну степень
  • Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

  1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
  2. причинило незначительный ущерб;
  3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва 15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
  • акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание , что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

  1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
  2. Было допущено нарушение средней тяжести.
  3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Выговор мало чем отличается от замечания : о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва 14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

Основание:

  • докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
  • объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
  • акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
  • графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

  1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год .
  2. Прогул .
    Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день - это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
    • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
    • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
    • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
    • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
    • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
  3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении .
    Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
  4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
    К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
  5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
    Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
  6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
  7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
    При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
  8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
  9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
    Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
  10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
  11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
  12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
  13. Дисквалификация на 6 месяцев и более .
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
  14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).

Пример №1 . Петров С.Г. систематически опаздывал на работу на 30-40 минут. После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Петров С.Г. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд. Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было.

Пример №2 . Петров С.Г. регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан). По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула. Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом. А в случае прогула уволить сотрудника можно, даже если до этого на него ни разу не накладывались дисциплинарные взыскания.

Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.

Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:

  1. Трудовую книжку;
  2. Личное дело;
  3. Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.

Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.

Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует . Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке .

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.

Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).

Срок наложения взыскания

Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:

  1. Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
  2. Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).

В указанный месячный период не включаются:

  • Пребывание на больничном;
  • Время отпуска;
  • Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

Взыскание не может налагаться позднее*:

  1. 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
  2. 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.

*в указанные сроки не включается период уголовного производства.

Сколько действует взыскание

ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.

Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.

Можно ли досрочно снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

  1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
  2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
  3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
  4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:

  1. Государственную инспекцию труда.
  2. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

К сожалению, далеко не каждый человек способен четко соблюдать инструкции, придерживаться трудовой дисциплины. Из-за этого и случаются проколы. Работника администрация наказывает. Но не только обычные трудящиеся, но и руководство порой не представляет, какие виды дисциплинарного взыскания существуют, как их правильно применять. Дело это, кстати, весьма непростое, изобилующее всевозможными нюансами. Интересно? Давайте разберемся, чтобы не попасть впросак, не пострадать безвинно, так сказать.

За что наказать могут?

Неспециалисту необходимо знать о том, что права есть не только у администрации. Работник обладает ими в полной мере. Да не все Трудовой кодекс изучают, а ведь именно там зафиксированы виды дисциплинарного взыскания. Это не выдумки руководства, а законодательно прописанные меры. Применяются они в строго определенных случаях. Все это содержится в статье 192 ТК РФ. В частности, там говорится, что наказать работника можно, если он не выполняет своих обязанностей. Но не только. Некоторые меры дисциплинарного взыскания применяются, если человек вообще ничего не делал, то есть бездействовал, и данные поступки привели к серьезным последствиям.

Следовательно, поясним по ходу, если вас решили наказать, то обязательно поинтересуйтесь, чем вы так навредили производству. Пусть вам письменно администрация ответит. А то у нас зачастую считают, что у работника нет прав, его можно наказывать как угодно. Однако это совсем не так. Виды дисциплинарного взыскания не только строго определены в законодательстве. Там еще и разобрано, когда и какой из них применяется. Более того, существует процедура, без соблюдения которой наказание может быть признано (судом) неправомочным.

Гипотетически администрация обязана будет в этом случае компенсировать ущерб наказанному. Практически же таковое происходит редко. Люди обращаются в суд лишь при неправомочном увольнении. Да и это не так часто происходит. Администрация старается соблюдать все тонкости и нюансы закона, чтобы не платить компенсаций нарушителю. Да и в суд никому не хочется. Подытожим: наказать трудящегося можно тогда, когда он нарушил трудовую дисциплину. Понятие это достаточно широкое. Давайте разбираться дальше.

Виды дисциплинарного взыскания

Открываем, чтобы ничего не перепутать, Трудовой кодекс. Мы с вами разберем вопрос на примере законодательства РФ. Если необходимо понять, как наказывают работников в других государствах, то следует придерживаться нашей схемы. В большинстве стран существуют подобные законодательные акты, содержащие сходную информацию. В статье 192 ТК РФ говорится, что работнику можно сделать замечание, вынести ему выговор.

Самым строгим наказанием является увольнение. Это касается всех трудящихся. А вот для некоторых категорий работников могут быть предусмотрены иные виды наказаний. Они определяются федеральными или локальными актами. Кстати, документы, в соответствии с которыми применяются меры дисциплинарного взыскания, это особый разговор, так как они делятся на две категории: федеральные и локальные. К последним относятся уставы или положения о дисциплине, принятые на предприятии.

С данными документами работник должен быть ознакомлен при приеме на службу. Нарушители! Не старайтесь вспомнить, какие бумажки вы подписывали, просто попросите показать вам доказательства того, что вы знаете их содержание. А именно – свою подпись под документом. Она является показателем того, что вы ознакомлены с правилами, принятыми в данной организации. Если же таковой не окажется, то смело спорьте с администрацией. Тем более если на вас пытаются воздействовать мерами, не предусмотренными в ТК. В противном случае, к сожалению, защититься будет сложнее. Федеральные законы обязательны для исполнения.

За что могут уволить?

Конечно, потеря работы – самое страшное наказание. И не только из-за того, что придется искать новое место. В случае увольнения «по статье» человеку делают соответствующую запись в трудовой книжке. А это уже на всю жизнь. Потом попробуйте объяснить на ином месте, что вы не виноваты! Причины, которые влекут наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, тоже подробно описаны в законодательстве. К ним относятся прогулы, но не один, а несколько. При этом сразу уволить работника нельзя.

Для начала требуется его «повоспитывать». А именно – применить другую предусмотренную законодательством меру. Просто так, без выговора, уволить человека очень сложно. Другой причиной строгого наказания может быть появление на работе в состоянии опьянения. Оно может иметь алкогольный, токсический или наркотический характер. Это не имеет значения. Любое опьянение является нарушением дисциплины. Уволить могут того, кто разглашает тайны. Это касается только тех людей, кого предупреждали при приеме на работу о подобном нюансе. Эта «вредная» тайна может быть как государственной, так и коммерческой или служебной.

В любом случае работника предупреждают, что информация не должна разглашаться. Уволить еще могут, если по вине должностного лица иные люди пострадали. К примеру, произошла авария или несчастный случай, повлекшие травмы, смерть, потерю трудоспособности. За кражу, кстати, тоже увольняют, если вина человека доказана. А это уже работа правоохранительных органов. Руководители, понятно, несут еще большую ответственность. Они могут расстаться с должностью «по статье» за принятие неправомочных решений.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Если у вас уже возникло ощущение собственной беззащитности, то продолжайте читать. Не так уж бесправен работник. Ведь весь процесс оформляется специальными документами. О них можно узнать, заглянув в порядок применения дисциплинарных взысканий. Он подробно описан в статье 193 ТК. В частности, там весь процесс делится на несколько стадий. В первую очередь о факте проступка должно быть сообщено руководству. Делается это обычно в письменной форме. К примеру, человек, не имеющий права наказать самостоятельно, пишет докладную записку на имя руководителя. Чаще всего этим «доносчиком» является непосредственный начальник нарушителя.

Далее следует опрос свидетелей, то есть идет сбор информации о произошедшем с опросом коллег и сослуживцев. Прежде чем подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, руководитель знакомится с материалами дела. В них включается и объяснение самого нарушителя. Для его составления человеку отводится два рабочих дня. Если он не соглашается письменно рассказать о причинах своего проступка, то необходимо составить соответствующий акт. Отсутствие объяснительной записки не освобождает нарушителя от наказания. После сбора всех документов руководитель принимает решение о виде взыскания.

Как оформляется объяснение работника

Одним из важнейших документов, защищающих в том числе и права самого трудящегося, является его собственное мнение относительно факта нарушения. На практике приказ о наложении дисциплинарного взыскания стараются не подписывать без этого документа. Хотя в статье 193 ТК говорится, что его отсутствие не освобождает от ответственности. Но сама объяснительная записка может прояснить обстоятельства, являющиеся оправданием для нарушителя.

Желательно, чтобы работник написал ее собственноручно, в свободной форме. Но в некоторых организациях существует практика заполнения готовой формы документа. Она должна содержать следующие моменты. Работнику предлагается ответить, каковы мотивы его проступка, осознает ли он свою вину. В случае если человек не признает, что совершил дисциплинарное нарушение, ему предлагается высказать свою версию. То есть он должен написать, кто виноват в том, что произошло. Данный документ необходимо правильно оформить. Его адресуют лицу, участвующему в процессе наложения наказания. Обычно им является руководитель организации или непосредственный начальник.

В некоторых случаях объяснительную записку пишут на имя начальника кадровой службы. Существует и иная форма учета мнения нарушителя. На производстве по факту проступка могут составить специальный акт. Его работник должен подписать собственноручно. Кроме того, в нем необходимо учесть тяжесть проступка, деловые и личностные качества данного специалиста. Но для суда, если до него доходит дело, предпочтительнее иметь объяснительную, написанную от руки. Иначе администрации придется доказывать конституционность увольнения. То есть то, что в процессе не были нарушены принципы, изложенные в основном законе.

Правильное оформление приказа

На практике взыскания часто отменяются. Все дело в том, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания часто оформляется с грубыми нарушениями. Первым из них является неправильное истолкование ТК. Там четко указано, что наказать за проступок можно лишь раз. Если, к примеру, человек совершил прогул, и ему вынесли выговор, то уволить его за то же нарушение уже будет неправомерно. Но есть и исключения. Это продолжение нарушения. А именно: человека наказали, а он не изменил своего отношения к труду, не стал выполнять обязанностей. Тогда к нему можно применить дополнительные меры.

Естественно, акт этот должен быть доказан и задокументирован. Еще ошибкой является несоблюдение сроков применения наказания. Они таковы. Приказ о дисциплинарном взыскании необходимо оформить в течение месяца с того дня, когда о нарушении стало известно. Это фиксируется докладной запиской. Кадровые службы обязаны следить за соответствием дат. В этот срок не входят дни, когда нарушитель болел или был в отпуске (любом). А вот отгулы не влияют на данный период.

Они не учитываются в случае, когда необходимо применение дисциплинарного взыскания. Кроме того, наказать нельзя, если с момента совершения проступка прошло полгода. Приказ о дисциплинарном взыскании при нарушении этого правила признают неправомерным. Для проступков, влекущих финансовые и материальные потери, этот период составляет два года. Нарушителя необходимо ознакомить с приказом о его наказании. Это делается в течение трех дней. Работник обязан поставить под ним свою подпись. В случае его отказа составляется соответствующий акт. Необходимо помнить (всем сторона процесса), что сроки дисциплинарного взыскания ни в коем случае нарушать нельзя. Иначе акт признают недействительным.

Снятие взыскания

Понятно, что наказание не может длиться вечно. Порядок дисциплинарного взыскания содержит и условия его снятия. Это тоже немаловажный как для работодателя, так и труженика вопрос. Наказание может «висеть» целый год. Только после того, как пройдет этот срок, работник считается не имеющим взыскания. Это записано в 194 статье ТК.

Но есть и особые условия. Снятие дисциплинарного взыскания может быть проведено и раньше указанного периода. Действительно, зачем хорошего работника наказывать. Ведь проступок может быть совершен случайно или в силу обстоятельств. Если человек соблюдает дисциплину, отлично трудится, то администрация имеет право ходатайствовать о снятии наказания. Кроме того, такая инициатива может исходить от самого работника, его начальника или представительного органа.

Каждый случай оформляется соответствующим документом. Если инициатива исходит от руководства, то она оформляется докладной запиской кадровика. Ведь в большинстве случаев именно это должностное лицо следит от администрации за поведением наказанного. Сам работник тоже имеет право написать заявление на имя руководителя с просьбой о пересмотре приказа о наказании. В нем необходимо указать, что человек осознал свою вину, полностью исправился. Ходатайство подобного содержания имеет право написать и его непосредственный руководитель.

В документе описывается, как работник в настоящее время относится к своим обязанностям, каких показателей достиг и так далее. Ходатайство (или представление) адресуется тому должностному лицу, что подписало приказ о наложении взыскания. Таким же образом действует представительный орган. От его лица составляется представление или ходатайство. Если же просьба руководству о снятии взыскания была озвучена на собрании коллектива, то она фиксируется в протоколе. Данный документ предоставляется для рассмотрения руководителю организации. По его решению оформляется приказ о снятии дисциплинарного взыскания. С ним, в свою очередь, знакомят бывшего нарушителя (под подпись).

Длящийся проступок

Давайте рассмотрим некоторые особые случая, возможные на производстве. Как уже было сказано, дисциплинарное взыскание применяется только один раз. То есть вторично за то же самое нарушение человека нельзя наказать. Но в ТК зафиксированы особые случаи. Таковым является длящийся проступок. Это такое нарушение, которое все равно наблюдается и после наложения взыскания. Иной раз его путают с повторным проступком. Если, к примеру, человек опоздал, был наказан, а через некоторое время опять не пришел на службу ко времени, то таковое нарушение не является длящимся. Это как раз случай повторного нарушения.

В этом случае нельзя применить второе дисциплинарное взыскание. ТК запрещает подобное однозначно. А вот когда работника наказали за несдачу отчетов к срокам, допустим, а он и не подумал их предоставить к следующей назначенной дате, то проступок является длящимся. То есть, несмотря на взыскание, человек не переменил своего отрицательного отношения к выполнению трудовых обязанностей. В данном случае, надлежащим образом оформленном, разрешается применение повторного наказания, в том числе и увольнения.

О материальной ответственности

Очень часто как работники, так и некоторые представители администраций предприятий неправильно истолковывают положение ТК по поводу двойного наказания. Дело в том, что некоторые нарушения приводят к материальным или финансовым потерям. Законодательно закреплено право работодателя взыскать сумму потерь. Естественно, вина работника при этом должна быть доказана и признана им самим. Взыскание задолженности с нарушителя проводится путем издания документа. В нем указывается, какой проступок привел к потерям, их размер и способы компенсации.

При этом взыскание задолженности не является наказанием. Это всего лишь способ компенсации потерь работодателя виновным лицом. Данное положение закреплено в статье 248 (часть шестая) ТК. Там указано, что материальные потери виновный обязан возместить, независимо от того, какому наказанию он подвергнут. Имеется в виду не только дисциплинарное взыскание, но и административная или уголовная ответственность. Дело в том, что дисциплинарное наказание – это мера воспитательная. Она применяется, чтобы устранить проступок. А материальная ответственность – это возмещение нанесенного ущерба.

Типичные ошибки в оформлении документов

Давайте рассмотрим вопрос со стороны работодателя. Зачастую они проигрывают дела в суде по причине неправильного оформления соответствующих бумаг. В них важна любая мелочь. Кстати, данная информация будет полезна и сообразительным работникам, склонным к опозданиям или лени. Кадровику, на чьи плечи, как правило, ложится неприятная обязанность сбора и подготовки всех «бумажек», необходимо понимать, что любая оплошность может превратить в неправомерное даже очень заслуженное дисциплинарное взыскание.

Образец докладных и объяснительных, как и приказа, необходимо составить и согласовать с хорошим юристом. Особое внимание при оформлении бумаг следует обращать на даты, о которых уже было сказано. Дело в том, что доказать, к примеру, неправильность вынесения наказания с точки зрения производственного процесса достаточно сложно. А вот найти в бумагах нарушение ТК – весьма просто, чем обычно и занимаются адвокаты обиженных работников.

Докладную записку о правонарушении необходимо составлять с датами и всевозможными подробностями. В ней указывается время и место совершения проступка. Какое именно положение (пункт) какого документа нарушен. Кто зафиксировал этот проступок. Также до руководителя следует довести другую информацию, относящуюся к данному случаю. К примеру:

  • "Директору (Ф. И. О.) от начальника …. Докладная записка. Довожу до вашего сведения, что такого-то числа, в такое-то время, мой подчиненный (должность, Ф. И. О.) совершил опоздание к началу работы на три часа. В связи с тем, что технологический процесс останавливать было нельзя, к работе был привлечен сверхурочно такой-то. Прошу применить к (Ф. И. О.) меры дисциплинарного взыскания в связи с тем, что данное нарушение не является единичным. Он систематически опаздывает к началу работы на 15-30 минут. Мои устные замечания не возымели необходимого эффекта. Подпись, число."

К данному документу, если планируется увольнение нарушителя, желательно приложить показания его коллег. Они также оформляются докладными записками. В объяснении нарушителя и приказе все сроки и даты должны соответствовать тем, что указаны в первоначальном документе. То есть если там говорится, что работник опоздал на два часа, то в каждой бумаге указывается именно этот срок. Иначе суд признает документы неправильно оформленными, а наказание – неправомерным.



Понравилась статья? Поделитесь ей
Распечатать статью
Наверх