Расторжение трудового договора. Прекращение трудового договора

Сегодня каждый, кто трудоустроен, знает, насколько важны все нюансы, которые связаны с работой. Прежде всего, это объясняется тем фактом, что данная сфера четко и полностью регламентируется законодательством, поэтому довольно сложно отойти от сложившейся за многие годы практики.

Довольно редко возникают проблемы на протяжении всего рабочего процесса. Как показывает практика, большинство вопросов возникает уже непосредственно в тот момент, когда одна из сторон имеет желание разорвать трудовые отношения. Такие ситуации могут принести много головной боли как работодателю, так и самому работнику.

Общие положения по порядку расторжения трудового договора

Стоит заметить, что увольнение в юридической сфере воспринимается как расторжение трудового договора. Такие действия требуют от обеих сторон такого соглашения определенных действий. Поэтому важно ознакомиться с самим процессом разрывания отношений в сфере труда.

Если следовать опыту, то довольно часто работники обращаются в суд на неправильное увольнение. В данной ситуации речь идет о том, что работодатель не придерживался порядка, предусмотренного договором или Законом. Поэтому, важно изучить сам процесс расторжения соглашения и последствия, которые ожидают обе стороны после таких действий.

Поэтому, предлагаем вам ознакомиться с информацией, которая детализирует процедуру увольнения. Нормативно – правовая база в этой сфере довольно большая и не всегда понятна тем, кто в повседневной жизни не имеет дела с юриспруденцией. Поэтому мы выбрали наиболее важные аспекты и попытались их изложить в простой форме. Если вы столкнулись с такой ситуацией – обязательно прочитайте статью.

Понятие трудового договора и его расторжения

Прежде всего, необходимо рассмотреть ключевые понятия, которые будут фигурировать в нашей статье, поскольку без этого иногда будет трудно понять, о чем именно идет речь. Для начала определимся с тем, что представляет собой трудовой договор. В соответствии с действующими нормами законодательствами – это двустороннее соглашение работодателя и работника по предоставлению определенной должности и исполнения определенных обязанностей. То есть, это документ, который регулирует взаимоотношения.

Стоит заметить, что не все организации в последнее время составляют такие контракты. Некоторые компании предпочитают отбрасывать такие действия. Это связано с тем, что по каждому трудоустроенному работнику фирма обязана платить налоги. Поэтому, недобросовестные работодатели просто хотят сэкономить. Но, тут стоит понимать, что, прежде всего, это незаконно, потому что в нормативно – правовых актах прямо закреплена такая обязанность. Во-вторых, такие действия напрямую защищают права обеих сторон, поскольку детально регламентируют их взаимоотношения.

То есть, перед тем как приступать к работе, требуйте от своего начальника составление трудового договора. Это поможет вам защитить свои права при увольнении. Как мы уже выяснили, расчет с работы называется расторжением трудового договора. Эта процедура представляет собой определенную совокупность действий, результатом которой станет прекращение всех прав и обязательств, предусмотренных трудовым контрактом между данными сторонами.

Самое главное в таком деле — это то, что процедура расторжения соглашения в обязательном порядке должна соответствовать нормам Закона. В ином случае такие действия будут признаны недействительными или обжалованы в судебном порядке.

Стоит заметить, что все действия, которые необходимо осуществить для прекращения взаимоотношений между работодателем и работником, могут быть прописаны договоре. Но, довольно часто в таких документах содержится отсылочная норма, которая прямо указывает на то, что причинами таких действий могут быть ситуации, которые предусмотрены законодательной базой. В таком случае, непременно придется знакомиться с нормативно – правовой базой.

Основания для расторжения трудового договора

Как и любое другое юридическое действие, прекращение взаимоотношений в сфере рабочих отношений требует обозначения определенных причин. В данном случае, такие положения напрямую закреплены в нормативно – правовых актах. Законодатель предусмотрел, что к ним относятся:

• обоюдное согласие обеих сторон договора;
• окончание срока, на который был составлено такой контракт;
• прекращение отношений по инициативе работодателя;
• прекращение отношений по инициативе работника;
• использование процедуры перевода сотрудника в другую организацию или на иную должность;
• прекращение соглашения в связи с изменениями в форме, структуре, принципе работы компании;
• односторонний отказ заключать новый контракт, в связи с изменением условий труда;
• отказ составлять новый договор в связи с изменением места работы;
• по обстоятельствам, которые не зависят от воли всех участников соглашения;
• несоответствие условий контракта нормам законодательства, которые делают невозможным продолжение сотрудничества.

Такие положения являются полными и именно на их основании может прекращаться контракт по трудовым отношениям. Среди них есть наиболее распространенные. Это – согласие обеих сторон и инициатива каждого из участников такого контракта. Поэтому, предлагаем более детально ознакомиться с каждой из таких ситуаций.

Расторжение трудового договора работником

Данная форма в повседневной жизни имеет название «по собственному желанию». Стоит заметить, что в таких ситуациях тоже существуют определенные условия, при которых работник имеет право использовать такой вариант для увольнения. Сегодня Трудовой Кодекс к ним относит:

• невозможность продолжения дальнейшего сотрудничества (например, он зачислен в организацию образовательного характера или выходит на пенсионный отдых в связи достижения определенного возраста);
• работодателем было нарушены условия труда, предусмотренные договором, федеральными Законами, нормативно – правовыми актами локального характера.

В таком случае, если лицо видит, что его ситуация подпадает под такие критерии, он имеет полное право на предоставление специального заявления своему работодателю, где будет указано его прошение о прекращении трудового договора с обозначением причины такого увольнения.

Расторжение трудового договора работодателем

Довольно часто случается так, что инициатива в прекращении трудовых взаимоотношений исходит непосредственно от самой организации. В такой ситуации, начальнику или руководителю отделов кадров необходимо ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для осуществления таких действий. Законодатель к ним отнес:

• прекращения деятельности юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем, который прописан в трудовом договоре как работодатель;
• сокращение количества работников на предприятии;
• недостаточность знаний и навыком сотрудника для должности, которую он занимает и работы, что им выполняется в процессе труда;
• изменения владельца имущества, которое используется в деятельности работодателя;
• неисполнение сотрудником своих трудовых обязанностей, прописанных в контракте. При этом, такие действия должны происходить неоднократно или за одно из них на работника было наложено дисциплинарную ответственность;
• разовое нарушение правил роботы или неисполнение своих обязанностей:

1. За отсутствие на работе на протяжение всей смены, при этом не имеет значение ее продолжительность, без веских на то причин.

2. Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков.

3. Распространение ведомостей, которые составляют тайну, охраняемую Законом.

• кража имущества или материальных ценностей, которые принадлежат организации;
• совершение аморального поступка сотрудников, в обязательства которого входят воспитательные функции.

Это наиболее распространенные причины. Как правило, именно на их основании работодатель и строит процедуру увольнения работника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Особенно важно обозначить процесс прерывания отношений между работником и работодателем. Такие действия должны выполняться строго в соответствии с законодательством, иначе лицо будет нести ответственность за неправомерные поступки.

В зависимости от того, кто именно расторгает соглашение и устанавливается процедура. То есть, здесь существует прямая привязка к субъекту. Поэтому стоит рассмотреть их отдельно. Начнем с инициативы работника.

Если у сотрудника возникло желание, и оно совпадает с условиями, он может предоставить своему работодателю специальное заявление, где будет прямо указано на необходимость уволиться. Такой документ должен содержать:

• наименование сторон;
• основной текст;
• указание причины;
• подпись.

Прежде всего, обозначают наименование организации и ими работодателя. Нужно указать полные инициалы, лучше всего переписывать их с самого трудового договора.

Основной текст содержит название документа. Здесь по средине листа необходимо указать «Заявление об увольнении по собственному желанию». Далее идет уже само прошение об расторжении трудового договора. Нужно указать когда, где и кем он был подписан. Кроме того, если он имел номер – то тоже нужно его написать.

Указание причины должно соответствовать нормам законодательства. То есть, необходимо написать одну из тех причин, о которых шла речь в предыдущих разделах статьи. Кроме того, можно прямо сделать ссылку на нормативно правовой акт, указав его название и номер статьи.

В конце документ нужно засвидетельствовать подписью самого работника. Также вписывается дата его подачи руководителю или уполномоченному лицу. Если вы пишете заявление ранее, то дату ставить не нужно. Лучше всего указать такое число перед самим предоставлением. Для того, чтобы просмотреть такой документ, можно скачать образец заявления на расторжение трудового договора:

После того, как такой документ будет готов, его нужно подать в отдел кадров или работодателю. Он его обязан принять. Далее наступает период, который характеризуется особыми правами и обязанностями сторон.

Так, на протяжении следующих 14 дней работник еще обязан осуществлять свои привычные трудовые действия. Они оплачиваются по тому же режиму, который существовал на протяжении всех трудовых взаимоотношений между сторонами. В последний день такого срока работодатель предоставляет ему трудовую книжку и прочие документы, которые были поданы ему при принятии на работу.

Существует еще один нюанс. Работник на протяжении этого двух недельного термина имеет право в любой момент отозвать свое заявление. При этом работодатель не имеет права отказать своему сотруднику и продолжать трудовые отношения в обычном режиме. То есть, если лицо вдруг передумало и хочет оставить свое рабочее место, то ему необходимо обратиться к работодателю и отозвать свое прошение о расторжении договорных отношений.

Но, тут существует тоже определенное исключение. Так, если во время такого периода работодателем было принято на его рабочее место другое лицо, которое в порядке Закона относится к категории людей, которые имеют право на прерогативу в получении работы, то отозвать заявление не получится. Но, в обязательном порядке с ним уже должен быть заключен трудовой договор, в ином случае такое соглашение не признается.

Существуют категории лиц, которым по Закону позволяется изменить свое решение и после того, как пройдет 14 дней. Так, военнослужащим, которые написали заявление по собственному желанию и причиной его стал выход на пенсию, предоставляется три месяца после увольнения на возможность вернуть себе должность. При этом, такое рабочее место не может быть хуже того, которое было до выхода на пенсию.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя имеет свои особенности, которые, в первую очередь, связаны с его административными функциями. Кроме специальных условий, о которых говорили выше, существует еще и определенный порядок, который прямо предусмотрен законодательством:

• согласование всех условий расторжения рабочего контракта с сотрудниками определенных категорий;
• изучение категории работников, которые по праву не могут быть уволенными;
• выплата выходного пособия, как компенсации за расторжение трудовых отношений между сторонами.

Кроме того, существуют ситуации, когда работодатель не может самостоятельно решать вопрос дальнейшего прекращения сотрудничества с определенным лицом. В таких ситуациях ему в обязательном порядке нужна будет консультация Профсоюза. На сегодняшний день категорию таких дел составляют:

• увольнения при сокращении количества работников в организации;
• расторжение трудового договора по причине недостаточной компетенции сотрудника в сфере, где он выполняет свои обязанности;
• прекращение взаимоотношений в результате неоднократного нарушения работником правил поведения и внутреннего режима, совершение дисциплинарного проступка.

Для этих ситуаций предусмотрена специальная процедура разбирательства. В ходе принятия таких решений, работодатель сотрудничает вместе с представителями Профсоюза. На таком этапе до вынесения окончательного вердикта он не имеет права на разрывание трудовых отношений с работником.

Особое внимание необходимо посвятить беременным женщинам, потому что, как показывает практика, увольнение таких лиц наиболее часто является причиной судебного разбирательства. Так, законодательством предусмотрено, что организация или предприятие любых форм собственности не имеют абсолютно никакого права на расторжение трудовых отношений с такими людьми. Одним единственным исключением будет полная ликвидация самой компании, которая просто делает невозможным дальнейшее сотрудничество.

О том, что с определенным сотрудником прекращается действие трудового договора выносят специальное уведомление о расторжении трудового договора. Оно имеет форму приказа уполномоченного на такие действия органа в структуре компании или должностного лица. Такой документ в обязательном порядке должен содержать имя, того, кого увольняют и саму причину таких действий. Кроме того, в обязательном порядке нужно указать дату принятия такого документа.

Законодательством предусмотрено, что по инициативе работодателя увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после того, как работнику будет сообщено о таком факте. На протяжении этого периода работа продолжается в привычном режиме. В последний день на руки сотруднику выдают трудовую книжку и прочие документы, которые требовались от него для заключения трудового договора.

Если сотрудник не согласен с решением своего работодателя или считает его не законным, он имеет полное право обратиться в суд за восстановлением справедливости. В последнее время такая процедура очень популярна. Прежде всего, это связанно с тем, что трудовые договора, которые составляются на начальном этапе взаимоотношений, как правило, не всегда составлены корректно. Это дает возможность работнику обжаловать неправомерное решение в органах Фемиды, опираясь на факт неправильности трудового контракта.

То есть, сроки расторжения трудового договора по инициативе обеих сторон будут абсолютно разные. Это нужно учитывать и соблюдать, поскольку довольно часто такие дела встречаются в судах. Если сторона не придерживается терминов, указанных в законодательной базе – это станет причиной признания неправомерности расторжения трудового договора.

Расторжение срочного трудового договора

Существует категория договорных отношений в сфере труда, которые закрепляются контрактами, где четко установлено срок взаимоотношений между сторонами. По Закону такие термины не превышают пяти лет и регулируют только определенные категории дел.

Такие соглашения имеют определенный порядок по прекращению действия. В данной ситуации все напрямую зависит от условий, которые были указаны в таком контракте. Так, если он заключался, например, на три года, то по прошествии этого термина теряет свою юридическую силу. При этом, работодатель обязан заранее предупредить об этом своего сотрудника. К тому же, такие действия нужно осуществить не позднее чем за три дня до самого срока, когда контракт закончится.

Если договор был составлен на проведение определенных робот, то его завершение будет характеризоваться непосредственно окончательным выполнением таких работ. То есть, здесь фактом завершения взаимоотношений станет само выполнение всех условий, которые предусмотрены трудовым соглашением.

Если контракт составлялся для замещения другого работника, который в силу определенных обстоятельств не мог осуществлять свои обязанности, то он прекращает свое действие тогда, когда такой сотрудник займет свою прежнюю позицию. Еще одну категорию составляют работы на сезон. В данной ситуации они завершаются тоже с выполнением своих обязанностей.

То есть, такая категория разрывания отношений характеризуется своей автоматичностью, поскольку имеет определенные указания на временные рамки сотрудничества, что зачастую упрощает задачу обеим сторонам. Но, стоит и заметить то, что обе стороны трудового договора имеют полное право использовать те виды увольнения, которые были предусмотрены в предыдущих разделах.

Законодательство предусматривает основания, по которым наниматель вправе расторгнуть Они установлены ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим норму подробнее.

Основания

Увольнение по ст. 81 ТК РФ допускается при:

Грубые нарушения сотрудника

Они определены в пункте 6 ст. 81 ТК РФ. К грубым нарушениям сотрудником своих обязанностей относятся:

Примечания

Расторжение договора при ликвидации и сокращении по ч. 1 ст. 81 ТК РФ разрешено при отсутствии возможности перевести сотрудника на другую работу, имеющуюся у нанимателя, с письменного согласия служащего. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации, нижестоящая или нижеоплачиваемая должность. При этом должно учитываться состояние здоровья работника. Наниматель, в соответствии с частью 2 ст. 81 ТК РФ, обязан предложить сотруднику все вакансии, отвечающие вышеназванным требованиям, имеющиеся в данной местности. Руководитель должен дополнительно предложить работу на другой территории, если это прямо устанавливается в При прекращении деятельности подразделения предприятия, находящегося в иной местности, договор расторгается в порядке, предусмотренном для

Нюансы

Расторжение договора по основаниям, установленным в пунктах 7 и 8 части 1 ст. 81 ТК РФ, когда вследствие виновных действий руководство предприятие утратило доверие к работнику, аморальный поступок был совершен вне работы либо по месту ее осуществления, но не связан с выполнением обязанностей, допускается не позже 1 года с даты выявления нарушения. Запрещено прекращение контракта в период отпуска или пребывания на больничном служащего. Исключение составляют случаи расторжения договора по основаниям, установленным п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация фирмы или прекращение работы ИП

Это основание расторжения договора предусматривает п. 1 ст. 81 ТК РФ. В законодательстве отсутствует разъяснение понятия "ликвидации предприятия". Соответственно, при применении комментируемой нормы необходимо руководствоваться положениями ГК. В статье 61, в частности, определяется порядок ликвидации предприятия. Она предполагает прекращение деятельности фирмы без перехода обязанностей и прав в порядке преемства к иным лицам. Исключение составляют случаи, определенные законом. Расторжение договоров с сотрудниками осуществляется на основании решения, принятого на собрании участников общества. Для непосредственного увольнения важен факт ликвидации предприятия. При возникновении споров по вопросам восстановления служащих на работе доказательство действительного прекращения существования организации ложится на ответчика. Что касается индивидуального предпринимателя, то соответствующее решение может приниматься им самим, судебной инстанцией (в связи с признанием его несостоятельности). Прекращение работы ИП может также обуславливаться отказом в продлении разрешения на осуществление определенной деятельности, истечением срока свидетельства о госрегистрации.

Сокращение

Прекращение отношений с сотрудниками по основанию, установленному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении ряда условий. В частности:

При расторжении договоров по основанию, установленному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, при определении наличия преимущественного права у сотрудника на оставление его на предприятии, учитываются квалификация и показатели производительности труда.

Несоответствие работника

Ст. 81, п. 3 ТК РФ определяет причину невозможности продолжения пребывания гражданина в штате предприятия. Несоответствие работника предполагает недостаточную его квалификацию, которая подтверждается итогами аттестации. Оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в комплексе с анализом прочих доказательств при участии представительного органа служащих предприятия. Порядок проведения аттестационных мероприятий определяется федеральным законодательством, а также иными нормативными актами в сфере труда. Расторжение договора в соответствии с пунктом третьим ст. 81 ТК РФ допускается при условии невозможности перевода работника на иную должность с его согласия.

Смена собственника

Расторжение договора по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается с определенной категорией работников. К ним, в частности, относят руководителя предприятия, его заместителей, а также гл. бухгалтера. Прочие сотрудники не могут увольняться по причине смены собственника. При этом следует учитывать один нюанс. Прекращение отношений по пункту 4 ст. 81 ТК РФ допускается, если смена собственника произошла в отношении имущества всего предприятия в целом. С должностными лицами, указанными выше, нельзя расторгнуть контракт, если изменилась подведомственность/подчиненность предприятия без выполнения основного условия.

Неоднократное невыполнение обязанностей

При многократных нарушения дисциплины расторжение договора с работником допускается при наличии у него взыскания за ранее совершенные проступки. Санкции предусматриваются для сотрудника за невыполнение им обязанностей, установленных в правилах распорядка или контракте. При возникновении споров по поводу увольнения за допущенные нарушения руководитель предприятия должен доказать, что проступок действительно был совершен и мог стать основанием для прекращения отношений. При этом наниматель обязан соблюсти сроки, определенные ст. 193 ТК.

Однократное нарушение

П. 6 комментируемой нормы устанавливает случаи, в которых с работником может быть расторгнуть контракт при совершении им грубого проступка однократно. Перечень нарушений считается исчерпывающим. На некоторых предприятиях деятельность персонала связана с конфиденциальной информацией. Увольнение за ее разглашение допускается при соблюдении ряда условий. В частности, соответствующая обязанность должна устанавливаться в договоре, определены конкретные сведения, не подлежащие огласке, информация была доверена сотруднику в связи с выполнением им обязанностей.

Заключение

Увольнение сотрудников должно осуществляться исключительно по основаниям, установленным законом. При этом наниматель обязан соблюдать правила и сроки. В частности, руководитель предприятия должен уведомить персонал о предстоящих мероприятиях письменно под подпись, оформить приказ/распоряжение. Немаловажное значение имеет и соблюдение требований закона, касающихся выплат увольняющимся работникам.

Регулируются Трудовым кодексом РФ. В частности, ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поскольку в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника, необходимо четко соблюдать требования законодательства. Стоит более подробно рассмотреть законные основания для расторжения трудового договора и правила проведения этой процедуры.

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или
предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы - общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

1. Процедуру предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
2. Официальное (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
   • наличие факта дисциплинарного взыскания;
   • наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы ( , должностная инструкция).
4. сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
5. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
6. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
7. • (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
   • разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
   • присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии , токсического или наркотического опьянения;
   • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
   • совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
8. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним . Такими основаниями является:

1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
   • заместитель руководителя;
2. Совершение работником действий, которые являются основанием для . Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
3. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
4. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
5. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
6. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Закон выделяет ряд сотрудников, с которыми нельзя разорвать трудовые отношения даже при наличии перечисленных оснований.

Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается

Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:

1. Лица с семейными обязанностями. Они не могут быть уволены за невыполнение или однократное грубое нарушение своих обязанностей, предоставление поддельных документов, а также в случае совершения виновных действий или аморального поступка. К таким категориям работников относятся:
   • . Расторжение трудового договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
   • сотрудницы, имеющие маленького ребенка (до трех лет);
   • одинокие матери или другие лица, самостоятельно воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
   • один из родителей, который является единственным кормильцем в семье, где есть несовершеннолетний ребенок-инвалид.
2. Сотрудники, которые не достигли 18 лет. Их можно уволить только при наличии разрешения на это от госинспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних. Это касается всех оснований, кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП.

Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.

Уволить их иначе как на основании предстоящей ликвидации нельзя.

В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.

Условия и процедура расторжения договора

Практически для каждого из перечисленных выше оснований предусмотрены свои особенности и нюансы, которые касаются как общей процедуры увольнения, так и некоторых ее деталей и особенностей.

Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:

• наличие для этого законных оснований;
• принадлежность сотрудника к категории, которая подлежит увольнению по данным основаниям;
• наличие подтверждающих документов или свидетельских показаний (если работника увольняют за виновное деяние);
• соблюдение установленных сроков (в зависимости от оснований работодателю предоставляется ограниченный период времени на расторжение договора);
• соблюдение прав и интересов работника (предоставление ему другой аналогичной работы, заблаговременное предупреждение, выплаты компенсации и т. п.).

Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии.

В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:

1. Подготовка документов, подтверждающих наличие оснований для расторжения договора. При наличии со стороны работника виновных действий это может подтверждаться:
   • актом об отсутствии его на рабочем месте;
   • письменным объяснением работника или отказом от его предоставления (что также фиксируется в соответствующем акте);
   • приказом о наложении дисциплинарного взыскания, совершенного им ранее;
   • медицинским заключением о состоянии здоровья работника (при ) ;
   • выводами по результатам расследования;
   • вступившим в силу судебным решением и т. п.
2. В случае ликвидации также должен быть издан соответствующий о предстоящей процедуре. Стоит учесть, что в большинстве случаев наличие письменного объяснения работника или акта об отказе от его написания является обязательным условием законности процедуры.
3. Издание приказа о предстоящем расторжении трудового договора с указанием в нем основания для этого.
4. Уведомление о расторжении договора сотрудника. В некоторых случаях это необходимо сделать заблаговременно. Например, не позже чем за два месяца в случае ликвидации компании, а также при сокращении штата. Факт ознакомления сотрудника подтверждается его росписью под приказом, изданным руководителем.
5. Выплата сотруднику всех полагающихся пособий и компенсаций. При увольнении руководитель должен выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если он имеет на нее право). В некоторых случаях работнику полагается и дополнительная компенсация в виде выходного пособия (например, при увольнении по сокращению штата).

Стоит учесть, что сотрудник всегда вправе оспорить действия работодателя и факт незаконного увольнения в судебном порядке.

В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.

Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию. Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов. Процедура прекращения договора также должна проходить в соответствии с законодательными требованиями, иначе эти действия могут быть признаны необоснованными, даже если весомые основания для этого действительно были.

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение - строго по закону

Работодатель и работник - стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22 .

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Увольнение за виновные действия

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ . Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Любой гражданин РФ имеет право выбирать любую область работы и профессию, при этом, согласно Конституции России, никто не имеет права принуждать его к труду. Все правовые вопросы описаны в Трудовом кодексе, в том числе и вопросы увольнения. В нашей статье мы рассмотрим, как проходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и по каким причинам это может произойти.

Условия расторжения и основные причины

Каждый руководитель должен помнить, что увольняя сотрудника, он ограничивает его право на труд. Именно потому законодательные и проверяющие органы четко ограничили перечень случаев, когда работника можно уволить законно – об этом подробно прописано в статье 81 ТК РФ. Кроме того, в Трудовом кодексе предусмотрены не только основные причины увольнения, которые обычно связаны с личными качествами сотрудника или внешними обстоятельствами (например, банкротство или ликвидация), но и исключения, которые следует учитывать, решив уволить сотрудника.

Общие основания для увольнения следующие:

Ликвидация компании или закрытие ИП

В данном случае предприятие или предприниматель полностью прекращают свою деятельность, а значит, и права с обязанностями юрлица не переходят к иным лицам. В результате увольнению подлежат все сотрудники.

Сокращение штата

Если сотрудник попал под сокращение, то сначала работодатель должен предложить ему иную должность на предприятии, подходящая и по здоровью, и по состоянию здоровья.

Работник не соответствует занимаемой им должности из-за своей низкой квалификации

В таком случае можно уволить работника только после получения оценки от специально созданной в данном случае аттестационной комиссии. Важно помнить, что беременные женщины, сотрудники, проработавшие на должности менее одного года и женщины, на попечении которых есть ребенок младше трех лет, аттестации не подвергаются. При этом сотрудника можно уволить лишь после того, как ему будут предложены должности для работы, на которую «хватает» его квалификации.

Систематическое нарушение трудовых договоренностей, оговоренных в контракте, без объяснений

В данном случае руководство должно помнить, что самым важным условием такого увольнения является совершение проступков в случае наличия предыдущего взыскания. Например, невыход на работу или присутствие на работе в алкогольном опьянении и т.д. Кроме того, обязательно должны быть доказательства, а не голословные обвинения: выводы медицинской экспертизы, служебные записки, приказы и т.д.

Кроме того, есть некоторые нюансы увольнения для некоторых категорий сотрудников, что более подробно рассмотреть в статье 81 ТК РФ. Например:

• Смена владельца юрлица. В том случае, если руководитель компании, главбух не желает продолжать сотрудничество с новым владельцем, это может послужить причиной их увольнения. Правда, тут есть один важный нюанс – должна произойти смена собственника, а не только подчиненность компании.
• Совершение материально-ответственным работником, деяний, подрывающим к нему доверие. Чтобы уволить такого сотрудника, совершение подобных действий могут носить как кратный, так и многоразовый характер, кроме того, необязательно чтобы действия сотрудника, подорвавшего доверие к себе, совершались а рабочем месте. Например, если речь идет о воспитателях и учителях, они не должны вести аморальный образ жизни – это может стать причиной их увольнения.
• Принятие решений, которые повлекли за собой материальные убытки. Правда, в данном случае наказать могут лишь руководящий состав – такие работники всегда имеют материальную ответственность за совершение каких-либо действий. Обязательный момент – наличие доказанных негативных последствий такого проступка. Сюда также можно отнести случаи, когда доказано грубое игнорирование ТК РФ в отношении сотрудников со стороны руководства.

Кроме того, что мы перечислили выше, законодательство установило и некоторые другие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это:

1. Увольнение руководителя той компании, которая признана банкротом. Об этом сказано в статье 278 ТК РФ.
2. В случае, если работник не смог пройти испытательный срок. Подробнее в статье 71 ТК РФ.
3. Собственник организации или уполномоченный орган принял решение об увольнении руководителя – статья 278 ТК РФ.

Как написано в статье 180 ТК РФ, если сотрудника увольняют из-за «оптимизации» то есть по сокращению либо при ликвидации организации, соответствующее уведомление ему нужно отправить не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого действия. Как отмечено в статье 178 ТК РФ, увольняемому работнику нужно выплатить пособие, размер которого зависит от его среднемесячного заработка.

Аналогичное пособие, но в размере двухнедельного среднего заработка, нужно выплатить сотрудникам, которые более не могут выполнять свою работу по медицинским показателям.

При этом каждый руководитель должен помнить – необходимо проинформировать о предстоящем увольнении профсоюзный орган организации. Если будет проводиться массовое увольнение, то нужно обязательно обратиться в профсоюз минимум за три месяца до этого, обязательно рассказав про причины увольнения.

Если речь идет о расторжении трудового договора при наличии доказанного проступка или вины работника, здесь все намного проще – работодатель на свое усмотрение может предупредить специалиста, выплачивать или нет ему выходное пособие тоже решает глава организации. Если речь идет о наложении взыскания, то тут важно сначала потребовать от работника написать объяснительную, в которой он должен расписать, почему совершит тот или иной проступок. Если такого документа нет, составляется специальный акт и приказ о взыскании. Три таких приказа могут стать причиной увольнения по статье.

В день увольнения сотруднику возвращается его трудовая книжка и производится расчет на карточку либо в кассе наличными средствами.

В каких случаях нельзя расторгнуть трудовой договор?

Правда, в ТК РФ также предусмотрены случаи, когда уволить сотрудника весьма сложно, а в некоторых случаях – невозможно. В случае увольнения и при подаче иска в суд, руководство компании не только проиграет его, но и получит серьезный штраф.

К таким категориям лиц относят:

• Лица, имеющие семейные обязанности. Таких сотрудников нельзя уволить при невыполнении свои обязанностей или в случае однократного нарушения ТК РФ. Это беременные (расторгнуть договор с ними можно только при ликвидации предприятия), женщины, занимающиеся воспитанием ребенка до трех лет, одинокие мамы, в случае если сотрудник – единственный кормилец в семье.
• Работников, не достигших совершеннолетия (18 лет). В таком случае увольнение возможно лишь при согласии на это представителей комиссии по делам несовершеннолетних либо трудовой инспекции. Единственный вариант увольнения без разрешения комиссия – ликвидация фирмы.

Есть некоторые ограничение для увольнения работников, которые находятся на больничном или в отпуске – их также можно уволить только в случае ликвидации организации.

К слову, если работник состоит в профсоюзе, уволить его можно только с разрешение этого органа, отправив ему соответствующий запрос с причиной.

Что делать при незаконном увольнении?

Каждый работодатель обязан соблюдать прописанные в ТК РФ нормы, однако далеко не все из них действую по закону. Давайте рассмотрим, какие чаще всего нарушения встречаются и что делать работнику, если он считает, что его уволили незаконно.

К наиболее часто встречающимся на практике случаям относят увольнение женщины, которая находится в декрете. Как мы сказали выше, это возможно лишь в случае ликвидации предприятия. Чтобы обойти закон, директора нередко увольняют таких сотрудниц «по сокращению штата», но это – прямое нарушение закона. Это же касается увольнения матерей-одиночек, воспитывающих детей до трех лет.

При этом, чтобы обойти закон, действуют часто очень неприятно. К примеру, дают три выговора и увольняют по статье по надуманной причине, даже не имея на то оснований. Чаще всего такое поведение связано с минимальными знаниями трудового законодательства со стороны работников. Еще один излюбленный способ – сокращение должности и введение новой вакансии с аналогичными обязанностями, в результате чего первого сотрудника вынужденно заставляют уволиться. Это также – прямое нарушение закона.

Бывает, что со специалистом заключают срочный трудовой договор, хотя он выполняет свои обязанности на постоянной основе, что также нарушает ТК РФ. Работодатели находят множество уловок, но они должны помнить – в таких случаях работник, обратившись в суд, быстро восстановит свои права, а руководителя и предприятие в целом ждут серьезные наказания.

Что делать сотруднику, который уверен, что его уволили незаконно? Согласно статье 392 ТК РФ, сотрудник может обратиться в суд в течение 30 дней с момента получения документов об увольнении на руки. В случае если этот срок пройдет, и у истца не будет уважительных причин объяснить свою задержку, восстановить свои права на работе будет весьма сложно.

К слову, разрешить трудовой спор можно не только в судебном порядке. Если работника еще не уволили, однако поставили в известность в предстоящем событии, сначала стоит собрать доказательства, которые бы подтвердили нарушение его трудовых прав для дальнейшего обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Например, можно записывать разговоры на диктофон, сделать копии документов (приказы, акты, объяснительные и т.д.). При этом важно помнить – при увольнении вы можете потребовать копии любых документов, и вам не вправе отказать в их получении.

Если суд или прокуратура постановила восстановить ваши рабочие права, то вас должны вернуть на работу на следующий же день, а уже после этого вы сами будете решать – оставаться ли вам в этой компании или искать друге рабочее место.

Вконтакте