Множественность лиц на стороне работодателя: предпосылки появления и пути правового регулирования. Множественность лиц в обязательстве Множественность должников и место в классификации

В отношении договора подряда ст. 707 ГК РФ специально урегулирована ситуация, когда на стороне подрядчика участвует несколько лиц. Об особенностях этой ситуации отчасти уже гово­рилось в главе «Место выполнения работ».

Заказчик может заключить договор подряда, в котором изна­чально на стороне подрядчика участвует несколько подрядных организаций. Именно к таким ситуациям применяется ст. 707.

При участии в выполнении договора одновременно несколь­ких подрядчиков самым важным является вопрос о распределе­нии между ними обязанностей и прав по отношению к заказчику. Статья 707 ГК РФ предусматривает два вида распределения прав и обязанностей: солидарное и долевое. Применение конкретного вида зависит от делимости предмета обязательств подрядчиков.

Если предмет обязательств делим, каждый подрядчик приоб­ретает права и несет обязанности по отношению к заказчику в пределах своей доли. То есть, заказчик и подрядчики вправе предъявлять друг другу взаимные требования лишь в пределах обозначенной в договоре подряда доли подрядчика. В отсутствие определения доли каждого из подрядчиков при делимости пред­мета обязательств доли могут быть признаны равными.

В постановлении ФАС Московского округа от 26.10.99 по де­лу № КГ-А40/3435-99 подрядчик предъявил иск к заказчику о взыскании задолженности за работы. Суд в иске отказал: «...под­рядные работы... выполнялись двумя юридическими лицами...

Со ссылкой на ст. 707 ГК РФ суд признал, что в данном случае на­званные организации участвовали в создании продукции в равных долях и потому приобрели равные права и несут равные обязанно­сти по отношению к заказчику. Стоимость выполненных подряд­чиками в рамках указанного договора и принятых заказчиком ра­бот составила 729 000 руб. Доля каждого из подрядчиков -364 500 руб. ТОО... получено от заказчика 429 000 руб... что пре­вышает причитающуюся ему долю на 64 500 руб. В этой связи требования ТОО... не подлежат удовлетворению».

При неделимости предмета обязательств подрядчики при­знаются по отношению к заказчику солидарными должниками и соответственно солидарными кредиторами. Солидарные обяза­тельства представляют собой более сложную конструкцию, неже­ли долевое распределение прав и обязанностей. Согласно ст. 322, 323 ГК РФ в этом случае заказчик вправе требовать исполнения обязательства* сразу от всех подрядчиков либо только от одного как в полностью, так и в части. Солидарные подрядчики остают­ся обязанными перед заказчиком до тех пор, пока работы не будут выполнены и сданы полностью.

Кроме того, к солидарному распределению обязанностей между подрядчиками будут применяться правила: ст. 324 ГК РФ о невозможности выдвигать против требований заказчика возра­жения, основанные на отношениях между заказчиком и другими солидарными подрядчиками, ст. 325 ГК РФ о последствиях ис­полнения солидарной обязанности полностью одним из подряд­чиков.

Поскольку при неделимости обязательств по договору под­рядчики становятся не только солидарными должниками, но и солидарными кредиторами, к требованиям подрядчиков к заказчику применяются правила ст. 326 ГК РФ, в силу которой:

1) до предъявления требования одним из солидарных под­-
рядчиков заказчик вправе исполнять обязательство (оплатить ра-­
боты) любому из них по своему усмотрению;

2) исполнение заказчиком обязательств полностью одному
из солидарных подрядчиков освобождает его от исполнения ос­-
тальным солидарным подрядчикам (каждый солидарный под­-
рядчик вправе предъявить требования к заказчику об исполне­-
нии в свою пользу обязательств заказчика в полном объеме).

Подрядчик, который полностью получил причитающееся ис­полнение заказчика, обязан возместить причитающееся другим солидарным подрядчикам.

Исполнитель обратился к заказчику и к другому исполните­лю с иском о взыскании задолженности за работы. Суд отказал в иске к заказчику и удовлетворил его за счет другого исполните­ля: «К правоотношениям сторон применяется ст. 707 ГК РФ, в которой предусмотрено, что, если на стороне подрядчика вы­ступают одновременно два лица или более, при неделимости пред­мета обязательства они признаются по отношению к заказчику солидарными должниками и соответственно солидарными креди­торами. При неделимости предмета обязательства каждое из вышеуказанных лиц приобретает права и несет обязанности по отношению к заказчику в пределах своей доли (ст. 321ГК РФ).

В удовлетворении исковых требований к ООО (заказчик) от­казано правомерно, поскольку согласно п. 3 ст.326 ГК РФ исполне­ние обязательства одному из солидарных кредиторов освобожда­ет должника от исполнения остальным кредиторам. Материала­ми дела подтверждается и сторонами не оспаривается факт пол­ной оплаты ООО услуг по буксировке ОАО (другой исполнитель). Поскольку ОАО получило оплату за работу, которая выполнялась не только им, но и истцом, требования истца правомерно удов­летворены в соответствующей доле» (постановление ФАС Севе­ро-Кавказского округа от 10.10.2001 по делу № Ф08-3295/2001).

Сложно определить возможность делимости/неделимости предмета обязательств подрядчиков. Предметом их обязательств являются строительные работы, поэтому критерий неделимости, установленный ст. 133 ГК РФ для вещей, не применим. Насколь­ко делимы работы в том или ином случае - вопрос оценочный. Естественно, разные по своему содержанию работы составляют делимый предмет обязательства. В частности, в постановлении от 25.03.2003 по делу № А65-6691/02-СГ2-24 ФАС Поволжского ок­руга отметил: «В данном случае имеет место наличие делимости предмета обязательства (монтаж кровли и строительство вок­зала)...». Однако и в отношении одной и той же работы, например покраски стены, предмет обязательства может быть делим, в том числе по площади. Судебная практика единых подходов к дели­мости предмета обязательств подрядчиков не выработала.

Тем не менее стороны могут сами позаботиться о конструк­ции распределения прав и обязанностей между заказчиком и под­рядчиками, либо установив их солидарный характер, либо опре­делив доли подрядчиков. Действующим законодательством это не запрещено.

Харитонов Михаил Михайлович - главный консультант Управления конституционных основ публичного права Конституционного Суда РФ, соискатель кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета (Санкт-Петербург).

Анализируются такие мало исследованные в трудовом праве категории, как "обязательство" и "множественность лиц на стороне работодателя".

Ключевые слова: обязанность, обязательство, трудовые обязательства, множественность лиц на стороне работодателя, работник.

Multiplicity of persons on employer side in the labour obligations

Categories "obligation" and "multiplicity of persons on employer side" are examined in the article.

Key words: duty, obligation, labour obligations, multiplicity of persons on employer side, employee.

Согласно ч. 12 ст. 20 Трудового кодекса РФ законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. В соответствии с ч. 13 ст. 20 Трудового кодекса РФ по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, можно констатировать, что на законодательном уровне в трудовое право введено понятие "обязательство", а также субсидиарная (дополнительная) множественность лиц в трудовых обязательствах <1>.

<1> Здесь необходимо отметить, что идею множественности лиц в трудовых обязательствах можно усмотреть еще в дореволюционном законотворчестве. В ст. 6 проекта закона о трудовом договоре, разработанного Временным правительством, было сказано, что, когда работник имеет по сути двух хозяев: лицо, для которого производится работа, и лицо, от имени которого заключается трудовой договор, - работодателем признается лицо, для которого производится работа, но заключивший трудовой договор также не освобождается от ответственности перед нанявшимся (Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учеб. пособие. М., 2001. С. 68).

Однако приведенными правилами Трудового кодекса РФ регулирование института трудовых обязательств и множественности лиц в трудовых обязательствах, собственно, и исчерпывается. В отечественной науке трудового права в настоящее время отсутствует сложившееся учение об обязательствах, подобное аналогичному учению в гражданском праве. Хотя в литературе высказываются соображения о том, что трудовое правоотношение является обязательством <2>, его место фактически занимает весьма насыщенное и богатое учение о трудовом правоотношении. Это не случайно и вызвано не только тем, что большую часть истории трудоправовая наука в целом отрицательно относилась к возможности применения к регулируемым ею отношениям гражданско-правовых конструкций. Дело в том, что длящийся характер трудовых правоотношений и свойства рабочей силы как неотделимой части личности человека предопределяют невозможность существования в рамках взаимодействия участников трудовых отношений такого оборота, который хотя бы отдаленно по степени интенсивности напоминал гражданско-правовой оборот. Сказанное не означает, что трудоправовая наука может вовсе игнорировать такое явление, как трудовые обязательства. Поскольку это явление существует, оно должно быть исследовано.

<2> Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 137 - 138.
<3> Следует отметить, что в цивилистической литературе велась и ведется весьма серьезная дискуссия относительно возможности существования обязательств с неимущественным содержанием. Об этом см., например: Гражданское право: Учеб.: В 3 т. Т. 1. 6-е изд., перераб. и доп. / Отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. М., 2007. С. 573 - 574 (автор главы - Н.Д. Егоров); Гражданское право: Учеб.: В 3 т. Т. 1 / Отв. ред. А.П. Сергеев. М., 2009. С. 811 - 812 (автор главы - А.А. Павлов).

В рамках настоящей статьи невозможно в полной мере охватить все вопросы, связанные с трудовыми обязательствами, поэтому мы сосредоточимся на предварительном анализе существующей законодательной конструкции множественности лиц в трудовых обязательствах и очертим возможные перспективы расширения этой категории. Но прежде чем сделать это, надо хотя бы в общем виде определиться с тем, что представляют собой трудовые обязательства.

В гражданском законодательстве под обязательством понимается правоотношение, в котором одно лицо (должник) обязано совершить в пользу другого лица (кредитора) определенное действие (передать имущество, выполнить работу, уплатить деньги и т.п.) либо воздержаться от определенного действия, а кредитор имеет право требовать исполнения от должника его обязанности (п. 1 ст. 307 ГК РФ). В трудовых отношениях работодатель несет целый комплекс обязанностей по отношению к работнику: предоставить работу согласно обусловленной трудовым договором функции, оплатить его труд, обеспечить необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции, обеспечить безопасность личности и имущества работника и т.д., а работник имеет право требовать исполнения этих обязанностей. Но все ли эти обязанности можно назвать обязательствами по отношению к работнику? Полагаем, что нет. Обязательство изначально появилось как юридическое опосредование перемещения экономических благ. Мы не видим оснований отказываться от такой оценки данной юридической категории в трудовых правоотношениях. Следовательно, из всего комплекса обязанностей работодателя обязательствами по отношению к работнику можно считать только такие обязанности, в результате которых происходит перераспределение имущества от работодателя к работнику: обязанности по выплате заработной платы, компенсаций и гарантийных сумм, а также по возмещению ущерба и морального вреда, причиненного работнику. Иные обязанности, даже связанные с передачей имущества, но не с его перераспределением (например, обязанность обеспечить работника инструментами для работы), обязательствами именовать не следует.

Таким образом, в трудовых отношениях обязательствами будут обязанности работодателя по выплате работнику денежных сумм <4>.

<4> В случае с возмещением материального ущерба работнику эта обязанность может быть при взаимном согласии сторон заменена возмещением ущерба в натуре (ч. 2 ст. 235 Трудового кодекса РФ). Необходимо оговориться: употребляя выражение "множественность лиц на стороне работодателя в трудовых обязательствах", мы не совсем точны. Одно из лиц, выступающих в этих обязательствах, действительно является работодателем, но вот другое лицо (или лица) в подавляющем большинстве случаев работодателем считаться не может, поскольку оно изначально несет только такие обязанности перед работником, как выплаты (при определенных условиях) денежных сумм. Однако поскольку рассматриваемые нами обязательства всегда производны от трудовых отношений и неисполнения в рамках этих трудовых отношений своих обязанностей работодателем, то мы считаем возможным употребление заявленной терминологии хотя бы условно.

Следует подчеркнуть, что трудовые обязательства могут существовать и тогда, когда трудовой договор уже прекращен <5>. Как следует из буквального содержания закона, собственник (учредитель) определенных работодателей несет дополнительную ответственность по их обязательствам в трудовых отношениях. В теории права общепризнанно, что ответственность представляет собой новое, дополнительное обременение для правонарушителя, а не понуждение к исполнению нарушенной им обязанности <6>. Представляется, что формулировка ч. ч. 12 и 13 ст. 20 Трудового кодекса РФ ("несет ответственность по обязательствам", а не "несет ответственность за нарушение обязательств") подразумевает, что при недостаточности средств у работодателя собственник (учредитель) замещает его полностью в неисполненном обязательстве, т.е., например, при нехватке у работодателя средств на выплату заработной платы собственник (учредитель) должен будет ее выплатить в полном объеме. Однако как быть с предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса РФ материальной ответственностью за задержку выплаты работнику заработной платы и других выплат? Предположим, что учреждение не выплачивало заработную плату работнику в течение 10 дней. После этого работник заявил свои требования собственнику имущества учреждения, они были немедленно удовлетворены в полном объеме. Должен ли собственник имущества нести ответственность по ст. 236 Трудового кодекса РФ за 10-дневную задержку, допущенную учреждением? Полагаем, что да, так как закон говорит об ответственности по вытекающим из трудовых отношений обязательствам без какой-либо градации последних. Следовательно, речь в нем идет обо всех обязательствах.

<5> Можно ли именовать трудовым обязательством обязанность несостоявшегося работодателя возместить моральный вред лицу, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора (при том, что несостоявшийся работник требовать заключения трудового договора уже не намерен)? Несмотря на то что в силу ч. 2 ст. 1 и ч. 2 ст. 381 Трудового кодекса РФ это правоотношение входит в предмет трудового права, мы в настоящее время скептически относимся к употреблению в данном случае указанного термина, поскольку никакого принципиального отличия от соответствующих обязательств в рамках гражданского права здесь нет.
<6> Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. Киев; Одесса, 1982. С. 14 - 17.

Что касается перечня случаев, когда имеет место субсидиарная множественность в трудовых обязательствах, то, как представляется, законодатель в ч. 12 ст. 20 Трудового кодекса РФ чересчур узко подошел к проблеме. Так, по мнению Е.Б. Хохлова, разделяемому нами, аналогичные правила должны применяться также в отношении полного и коммандитного товариществ, обществ с дополнительной ответственностью и производственных кооперативов <7>. Однако такой подход приведет нас к более общей проблеме: не могут ли существовать трудовые обязательства, не предусмотренные в настоящий момент Трудовым кодексом РФ? Поскольку из допущения такой возможности автоматически следует необходимость использования соответствующих норм ГК РФ, посвященных обязательствам, то ответ на поставленный вопрос связан с разрешением проблемы допустимости использования аналогии закона при регулировании трудовых отношений.

<7> Трудовое право России: Учеб. СПб., 2005. С. 60 - 61.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности применения по аналогии гражданского законодательства при регулировании трудовых отношений. Как отмечают Н.А. Бриллиантова и В.В. Архипов, многие специалисты в области трудового права не признают применения аналогии закона, хотя теоретически аналогию права не отрицают <8>. Между тем, как верно говорится в литературе, некоторые положения гражданского законодательства - межотраслевые, их заимствование другой отраслью отнюдь не носит для последней дискриминационного характера, в противном случае значение аналогии было бы подорвано <9>. Разумеется, допущение возможности использования по аналогии норм гражданского законодательства применительно к отношениям наемного труда должно быть очень осторожным и учитывать специфику трудовых правоотношений <10>.

<8> Архипов В.В., Бриллиантова Н.А. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре // Современное право. 2007. N 4.
<9> Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Там же. 2003. N 7.
<10> Там же; Архипов В.В., Бриллиантова Н.А. Указ. соч.

Итак, мы полагаем, что не следует отрицать возможности применения положений ГК РФ о множественности лиц к рассмотренным нами случаям множественности лиц в трудовых обязательствах, если это не противоречит природе соответствующих отношений.

В качестве положительного примера рассмотрим дополнительную (либо солидарную) ответственность при поручительстве для обеспечения обязательств по выплате заработной платы. На практике неизвестно существование подобных отношений в сфере трудового права, но теоретически они мыслимы и вполне могут быть востребованы.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) с одним участником, который одновременно выполняет функции его единоличного исполнительного органа, производящее продукцию программного обеспечения, решает перепрофилироваться. В результате этого имеющийся у него штат программистов необходимо почти полностью сократить. Друг участника данного общества собирается открыть собственное дело по производству продуктов программного обеспечения. Поскольку первое предприятие относилось к сфере малого бизнеса, у руководителя организации сложились достаточно близкие отношения с работниками. Поэтому он предлагает им вместо увольнения по сокращению штатов перевестись на постоянную работу к его товарищу. Работники не возражают, однако им могут потребоваться гарантии того, что, пока их будущий работодатель налаживает свое дело, у них не будет задержек выплаты заработной платы. Тогда ООО поручается, что работодатель, к которому оно переводит работников, будет выплачивать им заработную плату своевременно и в полном объеме. Таким образом ООО принимает на себя ответственность за неисполнение новым работодателем обязанности. Нетрудно заметить, что приведенный случай вполне допустим, поскольку не противоречит ни одному из основополагающих принципов трудового права, служит дополнительной защитой интересов работника без ущемления интересов работодателя и вполне может быть востребован на практике.

Завершая характеристику множественности лиц в трудовых обязательствах, учитывая, что использование цивилистической терминологии достаточно скептически встречается в науке российского трудового права, попытаемся объяснить, почему в данном случае мы все же решились остановиться на ней <11>. Дело в том, что отраслевые науки в юриспруденции, хотя и отличаются друг от друга, представляют собой части одного целого. Поэтому использование в рамках одной отрасли терминологии другой отрасли вполне допустимо при условии, что правовые сущности явлений, описываемых одним термином, принципиально не различаются. Более того, это даже желательно, чтобы избежать ненужной путаницы и недоразумений. В конце концов никому не приходит в голову возражать против использования слова "договор" при наименовании соглашения между работником и работодателем, несмотря на то что изначально этот термин принадлежал цивилистике.

<11> Поскольку речь идет о научной характеристике явления, тот факт, что термин "обязательство" используется самим законодателем в тексте Трудового кодекса РФ, сам по себе еще не говорит о том, что избранная терминология правильна.

Согласно п. 1 ст. 308 ГК РФ в обязательстве в качестве каждой из его сторон - кредитора или должника - могут участвовать одно или одновременно несколько лиц. В тех случаях, когда сторона обязательства представлена двумя и более лицами, говорят о множественности лиц в обязательстве . В зависимости от того, на какой из сторон обязательства множественность имеет место, различают активную, пассивную и смешанную множественность .

Активная множественность возникает, если на стороне кредитора участвуют несколько лиц при одном должнике, когда несколько участников гражданского правоотношения имеют право требовать от должника совершения действий, предусмотренных обязательством.

Пассивная множественность имеет место в случаях, когда одному кредитору противостоят на стороне должника два и более лица и кредитор вправе требовать исполнения обязательства от всех должников.

Смешанная множественность характеризуется тем, что и на стороне кредитора, и на стороне должника одновременно выступают несколько лиц. Одновременно имеет место и активная, и пассивная множественность, поэтому она называется смешанной.

В зависимости от объема прав и обязанностей, принадлежащих каждому из участников, выступающих на одной стороне, различают долевые и солидарные обязательства . Кроме того, законом, иным правовым актом или условиями обязательства наряду с основным должником может быть предусмотрено лицо, несущее субсидиарную ответственность.

Обязательство по общему правилу является долевым , если законом или договором не установлена солидарность обязанности или требования. В долевом обязательстве при активной множественности каждый из кредиторов имеет право требовать исполнения лишь в определенной причитающейся ему доле, при пассивной множественности каждый из должников обязан исполнить обязательство лишь в определенной доле. Причем доли считаются равными, если из закона, иных правовых актов или условий обязательства не вытекает иное.

В солидарном обязательстве при активной множественности любой из кредиторов вправе предъявить к должнику требование в полном объеме. При пассивной множественности любой из должников обязан по требованию кредитора предоставить исполнение в полном объеме (ст. 323 ГК РФ), причем кредитор может потребовать исполнения от всех должников совместно или от любого из них в отдельности, притом как полностью, так и в части долга. Солидарные должники остаются обязанными до тех пор, пока обязательство не будет исполнено полностью.

После надлежащего исполнения обязательства в пользу одного кредитора или одним должником между солидарными кредиторами либо между солидарными должниками производятся расчеты. Кредитор, получивший исполнение от должника, обязан возместить причитающееся другим кредиторам (п. 4 ст. 326 ГК РФ). Должник, исполнивший солидарную обязанность, вправе предъявить регрессное требование к остальным должникам в определенных долях, за вычетом доли, падающей на него самого (п. 2 ст. 325 ГК РФ).

Которое отличается наличием на стороне должника не одного человека (как происходит чаще всего), а группы лиц. Если другое условие не прописано в договоре, то каждый из должников обязуется в равной степени исполнять свои обязательства.

Множественность должников и место в классификации

В большинстве кредитных сделок со стороны должника и кредитора выступает по одному человеку. Но известны и другие случаи в практике. По ГК, действующей в РФ (статья 308, пункт 1) каждый из участников сделки (чаще всего должник) представлен только одним лицом. Если же это условие не выполнено, то речь идет о множественности должников (кредиторов).

Множественность можно классифицировать по следующим видам:

1. Активная множественность характерна для случаев, когда с позиции кредитора выступает сразу несколько человек. Должник в этом случае только один. Активный вид множественности особенен тем, что группа субъектов имеет законные права требовать от кредитополучателя своевременного исполнения обязательств. Если же два человека купили себе дом с учетом общего права собственности, то со стороны требования к должнику передача дома - обязательство (), который относится к активной множественности.

2. Пассивная множественность актуальна при множественности со стороны кредитополучателя. При такой сделке у кредитодателя есть право требования от каждого из лиц-должников выполнения оговоренных в соглашении обязательств. Одна из реальных ситуаций. В случае причинения вреда сразу группой лиц кредитор может потребовать покрытия затрат от всех участников (сопричинителей).

3. Смешанная множественность актуальна в случае, когда в качестве кредиторов и должников выступает группа лиц. К примеру, в случае продажи автомобиля, принадлежащего нескольким лицам на равных правах, другой стороне (какому-то одному покупателю), речь идет о смешанной множественности. Здесь продавцы транспортного средства - это кредиторы (для них характерна активная множественность) и должники одновременно.

Множественность участников сделки подразумевает право для другой стороны требовать что-либо или же выполнять требования сразу нескольких лиц. Но здесь стоит учитывать, что права и обязательства лиц могут отличаться по объему обязательств и прав.

Исходя из этого, множественные обязательства можно разбить на:

1. Субсидиарные - обязательства, являющие собой правовой вариант взаимодействия сторон. Их особенность - в обеспечении интересов кредитора, то есть исполнении гарантий по главному обязательству. Сущность субсидиарного обязательства в том, что при отказе от исполнения своих обязательств основным должником задача выплаты переходит дополнительному лицу-должнику.

Все субсидиарные обязательства прописываются в договоре поручительства. К примеру, в законе прописана возможность установки субсидиарной ответственности участников потребительских и производственных кооперативов, родителей (усыновителей), членов общих товариществ и так далее.

В ряде случаев субсидиарные обязательства могут быть рассмотрены, как индивидуальный вид множественности. Но с точки зрения права это ошибка. К примеру, при поручительстве множественности лиц первоначально нет. При этом субъекты сделки являются взаимосвязанными, но самостоятельными единицами.

2. К долевому обязательству при пассивной множественности относится такое взаимодействие, когда каждый из группы должников (кредитополучателей) обязан выполнить для кредитора какое-то действие относительно своей доли. Если речь идет о множественности активного типа, то любой кредитодатель может потребовать от единственного должника выполнения взятых на себя (с учетом договора) обязательств. При этом выплаты должны производиться с учетом имеющейся доли. Известны случаи долевого обязательства, подразумевающие смешанную ответственность, когда любой из кредиторов требует свою долю, а должник при этом обязуется выполнить свое обязательство (снова-таки, в положенной ему части).

Особенность долевого обязательства в том, что каждый из участников (должников) несет ответственность только за свой объем задолженности. При этом все кредитодатели имеют право истребовать выполнения только своей доли, а не всей задолженности в целом. В свою очередь, лицо, которое исполнило обязательство (то есть в положенной ему доле) перестает быть должником.

На практике большую часть обязательств, имеющих фактор множественности, можно назвать долевым. Это исключено только в том случае, если закон предполагает иное развитие событий. Так, долевым можно назвать обязательство, когда оно подразумевает право (обязательство) передачи средств (предметов, денег), обладающих родовыми признаками.

3. Солидарные обязательства условно делятся на три вида:

Множественность должников и одно лицо в роли кредитодателя - (обязанность);
- группа кредиторов и один кредитополучатель - солидарное требование;
- группа кредиторов и кредитополучателей - смешанный вид солидарности.

Наибольшую популярность на практике получили солидарные обязательства со множественностью пассивного типа. В такой ситуации кредитодатель может потребовать от всех должников в комплексе или по отдельности выполнения своих обязательств. При этом требование возврата может касаться как части, так и полного объема задолженности. В такой ситуации солидарный множественный должник, в отношении которого было предъявлено требование, не может надеяться на приостановку процесса взыскания части или всего долга.

В ситуации, когда кредитор после обращения к любому из солидарных кредитополучателей не добивается своевременной выплаты, он имеет право обратиться к другому должнику. На практике лицо, взявшее на себя обязательство, будет обязано кредитодателю до тех пор, пока полностью не рассчитается и не погасит имеющиеся долги. Если существует причина, по которой один из множественных солидарных должников не способен погасить свою долю по обязательству, то она распределяется на других участников в равной пропорции.

Закон защищает интересы должника и не подразумевает солидарность по умолчанию. Но такой фактор актуален при исключительном варианте развития событий, когда подобное условие четко оговорено в договоре или законодательстве. Согласно требованию закона к солидарным относятся обязательства...

При невозможности деления предмета (объекта сделки);
- имеющие тесную связь с -деятельностью;
- нескольких лиц, которые вместе причинили тот или иной вред;
- лиц, совместно выступивших в роли поручителей.

Множественность должников: особенности перемены лиц

По закону состав участников по обязательству (в том числе и при множественности должников) во время его существования может изменяться. Суть такой ситуации - в перемене лиц по обязательству. Такое возможно в двух случаях:

При передаче права, когда преемник получает обязательства или права;
- в случае частного правопреемства. Здесь обязательства (права) переходят от лица к лицу с учетом специальных соглашений. Подобные договора относят к сделкам по переводу задолженности или по принципу уступок требования. Известны варианты, когда законодательно прямо указано, что отдельные права могут переходить к иному лицу не в случае оформления сделки, а на базе закона при наступлении указанных обстоятельств (к примеру, это может быть суброгация, когда страховщик получает право требовать покрыть нанесенный вред в случае совершения им страхового платежа).

Уступка требования - один из видов соглашений, заключаемых между кредитодателем и другой стороной, подразумевающий передачу права (другому лицу) требовать обязательство должнику. При этом какого-либо согласия от кредитополучателя не требуется. Главное, чтобы должник знал о переводе прав на третью сторону (об этом ему необходимо сообщить дополнительно). Права первоначального кредитополучателя в полной мере переходят новому кредитору. Условия и объем (те, что имели место на момент перехода прав) сохраняются. С другой стороны, передачу прав, которые имеют непосредственную связь с кредитором, реализовать нельзя. К примеру, запрещено передавать требования по выплате алиментов, совершении платежей в случае причинения вреда здоровью или жизни.

Если уступка требования базируется на письменном соглашении, заверенном нотариально, то ее совершение также должно проводиться письменно. При необходимости госрегистрации уступки все процедуры должны производиться исключительно с учетом законов.

По законодательству множественность должников позволяет осуществлять замену должника в отношениях между двумя сторонами. Подобный перевод возможен, то только при оповещении об этом кредитодателя. Важно учесть, что цессия (уступка требования) и перевод задолженности, заверенные нотариально и оформленные письменно, должны осуществляться по соответствующим нормам.

В случае когда в основе обязательства лежит , нуждающаяся в госрегистрации, то перевод задолженности и уступки требования необходимо также регистрировать (если иные требования не указаны в договоре между сторонами).

Будьте в курсе всех важных событий United Traders - подписывайтесь на наш

"Трудовое право", 2010, N 2

Государственное нормативно-правовое регулирование той или иной сферы общественных отношений, представляя собой продукт осознанной целенаправленной человеческой деятельности, никогда не будет в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым повседневной жизнью, поскольку между возникновением этих требований и реакцией на них всегда будет проходить определенный промежуток времени (иногда довольно значительный). Следствием этого является постоянное существование "белых пятен" и "черных дыр" в нормативной регламентации общественных отношений, в обнаружении и способствовании устранению которых заключается одна из главных задач юридической науки.

В области трудового права к одной из таких не занятых законодателем ниш относится категория множественности лиц на стороне работодателя в трудовом договоре, хотя в историческом аспекте отечественному трудовому законодательству и трудоправовой науке она известна. Еще в 20-х гг. XX в. в научной литературе упоминалось как о наличии этого явления, так и о том, что в его регулировании есть определенные пробелы <1>. Имелся и нормативный акт, в котором была сделана попытка урегулировать частный случай данного вида трудовых отношений, - Постановление НКТ РСФСР от 26 октября 1926 г. N 252/1324 "О порядке найма и условиях труда общественных пастухов (чабанов) и подпасков" <2>.

В настоящей статье будут рассмотрены предпосылки и случаи появления множественности лиц на стороне работодателя, а также ее возможное влияние на заключение, реализацию, изменение и прекращение трудового договора с учетом феномена хозяйской власти работодателя.

Современное российское законодательство и доктрина исходят из мысли о том, что работник может заключить один трудовой договор, связанный с реализацией одной трудовой функции, лишь с одним физическим или юридическим лицом <3>. При таком подходе совершенно не учитывается ситуация, когда работник осуществляет одну трудовую функцию, но при этом действует в хозяйственной сфере нескольких лиц под их управлением и контролем, продукт его труда поступает в имущественный комплекс нескольких лиц и вознаграждение за труд и все необходимые затраты на организацию труда осуществляются за счет средств нескольких лиц . Здесь правами и обязанностями работодателя по модели множественности будут обладать несколько субъектов, но все они окажутся направлены на одного работника и реализацию им одной трудовой функции. Поясним этот тезис более развернуто.

Как указывает Е.Б. Хохлов, хозяйственная сфера - это относительно замкнутая область общественных отношений, которая создается и организуется работодателем ради достижения стоящих перед ним определенных (не только хозяйственных - в узком значении этого слова) целей, в рамках которых осуществляется применение труда работника <4>. Привлечение в хозяйственную сферу чужого труда может быть вызвано целым рядом причин. Рассмотрим каждую из них в отдельности.

1. Для осуществления экономической деятельности необходимо имущество. Однако имущество требует ухода и содержания. Для такого ухода и содержания обладателю имущества <5> может потребоваться привлечение стороннего лица. Взаимоотношения между обладателем имущества и этим лицом могут строиться на основе двух моделей: первая модель - когда обладатель имущества организует, управляет и контролирует деятельность привлеченного лица по уходу и содержанию имущества; вторая модель - когда уход и содержание имущества осуществляются вне контроля и организации со стороны работодателя (это имеет место при хранении).

Если обладатель имущества выбирает первую модель, то он, соответственно, должен нести риск повреждения или утраты имущества в результате ненадлежащего содержания и ухода, поскольку они им организованы и осуществляются под его управлением и контролем. Однако обладатель имущества будет и выгодоприобретателем от ухода и содержания имущества. Следовательно, как выгодоприобретатель от действий стороннего лица, организующий и контролирующий эти действия, обладатель имущества <6> по общему правилу и должен нести бремя расходов по организации и оплате труда привлеченного актора.

1. Наличие имущества само по себе еще может быть недостаточно ни для удовлетворения личных потребностей обладателя имущества, ни для экономического взаимодействия с иными лицами - в ряде случаев необходимо прежде извлечь из имущества его полезные свойства. Для такого извлечения также могут потребоваться усилия стороннего лица. В дальнейшем ситуация будет аналогична рассмотренному нами первому случаю: если обладатель имущества решит, что наиболее удобно и наименее рискованно для него будет осуществление организации, управления и контроля за этими усилиями, то он будет нести риск от их негативных последствий и расходы по организации и оплате труда привлеченного лица.
2. Для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей лица вступают друг с другом в экономические отношения, которые представляют собой совершение определенных действий между контрагентами. В силу сложности и многообразия экономических отношений для совершения указанных действий может потребоваться привлечение третьего лица, которое будет действовать от имени и в интересах субъекта отношений. Здесь также возможны две модели взаимоотношений между контрагентом и третьим лицом, одна из которых, как и в предыдущих двух случаях, будет в итоге выражаться в организации, управлении и контроле за действиями третьего лица при несении и риска, и расходов соответствующим выгодоприобретателем.
3. Возможна ситуация, при которой лицо для удовлетворения своих материальных и нематериальных интересов вступает в экономические отношения с другим лицом, однако для удовлетворения своих интересов первому лицу может потребоваться не привлечение третьего лица, действующего от его имени и в его интересах, а организация, управление и контроль за действиями непосредственно своего контрагента. Последствия здесь будут ровно те же самые, что и в ситуациях, рассмотренных выше.

Итак, в каждом из четырех представленных случаев будут наличествовать организация, управление и контроль деятельности одного лица другим лицом, которое является выгодоприобретателем полезного эффекта от указанных действий, несет расходы по организации и оплате труда подчиненного лица, а также риск ненадлежащего осуществления данным лицом своей деятельности. Излишне говорить, что подобная модель взаимоотношений между двумя лицами является, по существу, трудовым отношением.

Теперь представим, что обладателем имущества или неимущественного интереса является не одно, а несколько лиц либо несколько лиц выступают на стороне одного из участников экономических отношений. Думается, что на правильность вышеизложенных соображений это само по себе никак не повлияет. Каждое из этих лиц может испытывать потребность в организации и управлении действиями субъекта привлеченного труда, а также контроле над ними, что обусловит и необходимость несения ими имущественного риска и расходов по организации чужого труда и его оплате.

Следовательно, работнику окажется противостоящим не множество работодателей по отдельным трудовым договорам, а множественность лиц на стороне работодателя в рамках одного трудового договора <7>. Если же считать работодателем одно лицо, то придется строить надуманные и искусственные юридические конструкции для обоснования, почему, несмотря на наличие у других лиц всех признаков работодателя, они исключаются из трудового правоотношения.

Заключение несколькими лицами одного трудового договора с работником не может быть вызвано их простой прихотью. Очевидно, что в основе этого должны лежать причины объективного характера. Однако независимо от каждого конкретного случая предпосылкой появления соответствующей множественности будет необходимость реализации работником своей способности к труду одновременно в пользу нескольких лиц при действии в общей хозяйственной сфере указанных лиц под их управлением и контролем.

Перечислим случаи, при которых может появиться множественность лиц на стороне работодателя <8>.

Первый случай - это осуществление двумя или более лицами совместной деятельности (в сферу которой и привлекается наемный труд), если их объединение не признается самостоятельным субъектом права.

Полагаем, что в современном законодательстве примером такого рода могут служить простое товарищество <9> и адвокаты, входящие в адвокатское бюро. Попытаемся подробно проанализировать этот случай.

По договору простого товарищества (договору о совместной деятельности) двое или несколько лиц (товарищей) обязуются соединить свои вклады и совместно действовать без образования юридического лица для извлечения прибыли или достижения иной не противоречащей закону цели (п. 1 ст. 1041 ГК РФ). Таким образом, предметом договора простого товарищества является совместное ведение деятельности, направленной к достижению общей для всех участников цели <10>. Поскольку причиной создания простого товарищества является невозможность или чрезмерная обременительность достижения той или иной цели каждым из участников товарищества в отдельности с помощью имеющихся у него ресурсов, при создании товарищества предполагается объединение этих ресурсов ("соединение вкладов" - по терминологии закона). Понятие вклада товарища определяется в п. 1 ст. 1042 ГК РФ: вкладом признается все то, что товарищ вносит в общее дело, в том числе деньги, иное имущество, профессиональные и иные знания, навыки и умения, а также деловая репутация и деловые связи. Перечень вкладов, как видим, в законе открытый, однако можно смело предположить, что в большинстве случаев в качестве вкладов выступает именно имущество. Согласно абз. 1 п. 1 ст. 1043 ГК РФ внесенное товарищами имущество, которым они обладали на праве собственности, а также произведенная в результате совместной деятельности продукция и полученные от такой деятельности плоды и доходы признаются их общей долевой собственностью, если иное не установлено законом или договором простого товарищества либо не вытекает из существа обязательства.

Для достижения целей, поставленных перед товарищами, им в подавляющем большинстве случаев необходимо вступать в общественные отношения с другими лицами. В соответствии с п. п. 1 и 2 ст. 1044 ГК РФ при ведении общих дел каждый товарищ вправе действовать от имени всех товарищей, если договором простого товарищества не установлено, что ведение дел осуществляется отдельными участниками либо совместно всеми участниками договора простого товарищества; в отношениях с третьими лицами полномочие товарища совершать сделки от имени всех товарищей удостоверяется доверенностью, выданной ему остальными участниками или договором простого товарищества.

Таким образом, в любом случае при наличии договора простого товарищества на стороне одного из участников правоотношения всегда будут выступать все товарищи как самостоятельные субъекты права - это вытекает из самой сути отношений простого товарищества.

Следовательно, мы приходим к ситуации, когда собственниками имущества и результатов извлечения его полезных свойств будут несколько лиц, которые также могут являться участниками общественных отношений, где они будут совместно выступать на стороне соответствующего участника. Это означает, что при необходимости привлечения подчиненного труда по обслуживанию вышеуказанного имущества <11> либо совершения определенных действий в пользу контрагента в том или ином правоотношении мы получим ситуацию множественности лиц на стороне работодателя. Самым наглядным примером будет наем бухгалтера для ведения учета общего имущества товарищей. Разумеется, номенклатура трудовых функций, выполняемых наемными работниками товарищей как единого работодателя, весьма обширна в силу разнообразия видов деятельности, которые могут осуществлять товарищи <12>.

Следует оговориться, что проведение грани между работниками товарищей как совокупного работодателя и работниками каждого товарища в отдельности может вызывать определенные затруднения. Выяснение того, с каким случаем мы имеем дело, необходимо производить в каждой конкретной ситуации с учетом сформулированных выше критериев ("действие в хозяйственной сфере всех товарищей", "продукт труда поступает в имущественный комплекс всех товарищей", "вознаграждение и затраты на труд осуществляются за счет средств всех товарищей", "риск ненадлежащего осуществления трудовой функции или причинения ущерба в процессе ее осуществления несут все товарищи"). Например , шофер, перевозящий продукцию, реализуемую товарищами после переработки их общего имущества, будет работником всех товарищей сразу, в то время как шофер, перевозящий продукцию со склада одного из товарищей на общий склад товарищей в рамках внесения товарищем вклада в общее дело, будет работником только соответствующего товарища.

Не исключена ситуация, при которой работник физического или юридического лица после заключения им договора простого товарищества фактически окажется наемным работником всех товарищей сразу. Полагаем, здесь фактические отношения должны признаваться и соответствующими юридическими отношениями. Но как охарактеризовать такую ситуацию с точки зрения трудового права? Полагаем, что здесь возможны два варианта.

В первом варианте лицо становится наемным работником всех товарищей, но при этом продолжает осуществлять трудовую функцию исключительно под руководством и в интересах одного из товарищей. Такая ситуация может возникнуть в случае применения п. 2 ст. 1043 ГК РФ, согласно которой ведение бухгалтерского учета общего имущества товарищей может быть поручено ими одному из участвующих в договоре простого товарищества юридических лиц. Бухгалтер данного юридического лица, если с него не будут сняты обязанности по бухгалтерскому обслуживанию имущества и деятельности этого лица, окажется в положении совместителя, хотя и совместителя довольно своеобразного, возможность наличия которого не учитывается ст. ст. 60.1 и 60.2 ТК РФ: совместительство должно считаться внешним, однако работа может выполняться не в свободное от основной работы время, а в течение установленной продолжительности рабочего дня по основной работе.

Как должно оформляться такое совместительство? По логике вещей, раз оно внешнее (т.е. потребителем труда выступает новый работодатель), то должен заключаться отдельный трудовой договор. Конечно, на практике это может показаться не очень удобным, однако в конечном счете заключение такого договора будет выгодно не только работнику, но и "множественному" работодателю: в частности, будет исключена неопределенность относительно привлечения работника к материальной ответственности в случае причинения им ущерба имуществу работодателя.

Во втором варианте трудовая функция наемного работника не изменяется, но при этом потребителями его труда становятся только и исключительно все товарищи как определенная совокупность лиц. Такую ситуацию можно охарактеризовать лишь как перевод на постоянную или временную работу к другому работодателю <13>. Однако существующие в настоящее время правовые механизмы перевода к другому работодателю для такого случая представляются неудовлетворительными. В самом деле, в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Временный перевод к другому работодателю ТК РФ предусматривает только для работников - профессиональных спортсменов (ст. 384.4) и тоже только при наличии письменного согласия работника. Между тем в рассматриваемом нами случае объективно согласие работника на фактическую замену его работодателя повлиять уже не может, а формальное сохранение трудового договора в прежнем виде может не отвечать ни интересам работника, ни интересам прежнего и нового работодателей. Полагаем, что для наилучшего обеспечения интересов сторон здесь следует предусмотреть следующий механизм: после заключения договора простого товарищества работнику необходимо предложить заключить новый трудовой договор с "множественным" работодателем, в случае отказа работника от этого с ним следует расторгнуть трудовой договор с выплатой компенсационных сумм как при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. В случае же заключения нового трудового договора прежний трудовой договор должен либо прекращаться (если договор простого товарищества бессрочный), либо приостанавливаться (если договор простого товарищества заключен на определенный срок).

Для уменьшения вероятности злоупотреблений со стороны работодателя и повышения уровня гарантий работнику в законе следует специально оговорить как минимум две вещи: во-первых, недопустимость установления в новом трудовом договоре уровня оплаты труда меньше, чем в предыдущем трудовом договоре (если вновь оговариваемый объем выполняемой работы не уменьшается), а во-вторых, что выход прежнего работодателя из бессрочного договора простого товарищества до истечения определенного промежутка времени (например, один год) дает работнику право требовать заключения с ним нового трудового договора на тех же условиях, что и ранее расторгнутый трудовой договор.

Очень большим сходством с простым товариществом обладают адвокаты, объединенные в адвокатское бюро. Полагаем, что для определенной категории наемных работников они также будут выступать "множественным" работодателем. Речь идет о помощниках и стажерах адвоката.

На первый взгляд может показаться, что такое утверждение просто ошибочно, ведь в соответствии с п. 4 ст. 27 и п. 4 ст. 28 Федерального закона от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" работодателем для стажеров и помощников может быть либо адвокат, осуществляющий свою деятельность индивидуально (в форме адвокатского кабинета), либо адвокатское образование (к числу которых относится и адвокатское бюро). Действительно, закон на данный момент формально не дает оснований говорить о наличии множественности лиц на стороне работодателя в адвокатском бюро, однако позиция законодателя, признающая в качестве работодателя помощника адвоката <14> адвокатское образование как юридическое лицо, является ошибочной и попросту отрицает действительное положение вещей. Подробное изложение данной точки зрения не входит в задачи настоящего исследования, поэтому здесь мы обозначим только ее самые основные моменты.

Во-первых, какова отличительная черта трудовой функции работника, если его работодателем является юридическое лицо? Работник будет либо выражать хозяйственную деятельность работодателя вовне, в отношениях с третьими лицами (например, менеджер торговой фирмы заключает договоры и организует поставки, сотрудник юридической фирмы представляет интересы клиента фирмы в суде), либо обеспечивать функционирование организации работодателя "изнутри" (например, слесарь-ремонтник автотранспортного предприятия). Возможно и совмещение этих двух вариантов. Так к какому же из них относится помощник адвоката, если считать по отношению к нему работодателем адвокатское образование? Очевидно, что трудовая функция помощника <15> не направлена на внутреннее поддержание деятельности адвокатского образования. Адвокатскому образованию для своего существования нет нужды в соответствующих действиях помощника по той простой причине, что оно не может заниматься адвокатской деятельностью <16>, а эти действия представляют собой как раз ее непосредственное обеспечение. Таким образом, помощник поддерживает надлежащее "производственное состояние" именно адвоката, а не адвокатского образования.

Говорить, что помощник реализует своими действиями в отношении клиентов правосубъектность адвокатского образования, также неправомерно. Если мы будем считать, что консультирование клиента, представительство его в суде и т.п. (в рамках заключенного клиентом с адвокатом договора об оказании юридических услуг) происходит от имени адвокатского образования, то получится, что оно занимается адвокатской деятельностью, а это, как уже указывалось, не допускается. Следовательно, у адвокатского образования просто нет необходимости быть работодателем помощника, поскольку оно не ведет такой деятельности, для осуществления или обеспечения которой потребуется наемный труд помощника. Ведет же такую деятельность лишь адвокат. Допускать, что работодателем помощника адвоката может быть адвокатское образование, ненамного менее абсурдно, чем, например, допускать возможность приема на работу в театр летчика-испытателя именно в качестве летчика-испытателя.

Здесь можно возразить, что одной из задач адвокатского образования является как раз создание условий для осуществления адвокатами своей деятельности и помощник адвоката помогает ему как раз от имени адвокатского образования. Ответ на это возражение должен быть следующим: следует различать создание условий для адвокатской деятельности и непосредственное участие в деятельности адвоката. Адвокатское образование может лишь создавать условия: например, арендовать помещения для адвокатов, обеспечивать их оргтехникой, нормативными базами. Но консультирование клиентов, составление проектов документов, представительство в судах и государственных органах - это уже непосредственное участие в адвокатской деятельности, чем адвокатское образование, как говорилось выше, заниматься не может. Конечно, такие функции помощника, как обобщение практики, составление выписок, копирование, можно рассматривать в широком смысле в качестве создания условий для деятельности адвоката, но здесь нам поможет второй важнейший критерий определения работодателя - осуществление хозяйской власти.

Очевидно, что хозяйскую власть в отношении помощника, организацию его труда осуществляет конкретный адвокат, а не адвокатское образование. Он дает ему обязательные для выполнения указания, проверяет сделанную работу, определяет нормативные правила поведения с клиентами. Если мы считаем работодателем адвокатское образование, то на каком тогда основании адвокат совершает подобные действия? Ведь он не является ни органом адвокатского образования, ни лицом, которому делегированы полномочия по осуществлению хозяйской власти, тогда как хозяйскую власть могут проявлять лишь указанные субъекты. Следовательно, мы должны прийти к выводу, что в отношении помощника работодателем является адвокат, в противном случае мы никак не объясним хозяйскую власть последнего.

Подавляющее большинство адвокатов в России осуществляют свою деятельность индивидуально даже в том случае, если они состоят в каком-либо адвокатском образовании. Исключение составляет такая форма адвокатского образования, как адвокатское бюро: в силу п. 3 ст. 23 Федерального закона "Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Российской Федерации" адвокаты, учредившие адвокатское бюро, заключают между собой партнерский договор в простой письменной форме, по которому они обязуются соединить свои усилия для оказания юридической помощи от имени всех партнеров.

Кто должен считаться работодателем для помощника в таком случае? Если рассуждать последовательно, то, поскольку адвокаты по каждому своему делу действуют совместно, помощник помогает им всем сразу и одновременно, а хозяйская власть должна осуществляться от имени всех адвокатов. Иным словами, для помощника работодателем будет не один адвокат бюро, а все его адвокаты. И не в рамках совместительства <17>, а в рамках множественности лиц на стороне работодателя <18>.

В том случае, когда участником партнерского договора стал адвокат, уже состоящий в трудовых отношениях с помощником, то для данного помощника, если он хочет сохранения трудовых отношений, это всегда будет означать необходимость перевода к другому работодателю - партнерам адвокатского бюро. Правовое регулирование здесь должно осуществляться так же, как и при возникновении аналогичной ситуации в связи с заключением договора простого товарищества, с учетом того, что здесь перевод всегда будет носить временный характер, так как партнерский договор между адвокатами - учредителями адвокатского бюро всегда заключается на определенный срок по смыслу пп. 1 п. 4 и пп. 1 п. 6 ст. 23 Федерального закона "Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Российской Федерации".

Если наличие множественности лиц на стороне работодателя в трудовых отношениях с помощниками адвоката достаточно очевидно, то применительно к иному персоналу ситуация может быть гораздо сложнее. На кого работает, например, секретарь-референт адвокатского бюро? На партнеров или на само бюро как юридическое лицо? Полагаем, что ответить на этот вопрос можно применительно только к каждой конкретной ситуации после детального исследования трудовой функции данного сотрудника и порядка его взаимодействия с управляющим партнером и остальными партнерами. Однако в данном случае лучше отказаться от "догматической чистоты" и для практического удобства формально признавать работодателем адвокатское бюро как юридическое лицо, но с несением партнерами бюро солидарной или субсидиарной ответственности по обязательствам, возникающим из трудовых отношений с сотрудником. Для исключения разного рода "пограничных" ситуаций следует распространить этот подход и на тех работников, которые совершенно явно находятся в трудовых отношениях только с адвокатским бюро (например, уборщики).

Второй случай, когда может появиться множественность лиц на стороне работодателя, - это необходимость обслуживания имущества, находящегося в общей собственности.

Представляется, что здесь возможность появления множественности лиц на стороне работодателя достаточно очевидна и не требует дополнительной аргументации сверх той, которая была предложена при рассмотрении общих предпосылок появления названной множественности.

Следует лишь оговориться, что необходимость образования множественности лиц на стороне работодателя в этой ситуации может так же, как и в вышеуказанных случаях, появиться после того, как конкретный работник заключил трудовой договор с единичным работодателем, например, тогда, когда единоличный собственник имущества совершил отчуждение доли в праве собственности на это имущество. Здесь также должен действовать ранее предложенный механизм перевода к новому работодателю.

Третий случай, когда может появиться множественность лиц на стороне работодателя, - это необходимость привлечения наемного труда для обслуживания имущества нескольких лиц, не находящегося в общей собственности, но объединенного в общую имущественную массу. В качестве примера можно привести объединение голов скота, принадлежащего членам сельской общины, в одно стадо, с наймом пастуха по его обслуживанию. Именно эту форму множественности лиц регулировало вышеупомянутое Постановление НКТ РСФСР.

Появление рассматриваемого вида множественности лиц на стороне работодателя будет проходить здесь следующим образом. Содержание и управление имуществом могут быть обусловлены значительными затратами. Один из способов минимизации данных затрат и рационализации содержания и управления имуществом - это объединение однородного имущества в общую массу, чтобы привлеченный работник обслуживал ее целиком, а не каждую конкретную вещь по отдельности. Здесь работник будет, по сути, выполнять одну трудовую функцию, и определить размер его трудового вклада, приходящегося на каждый имущественный объект по отдельности, будет уже невозможно. Следовательно, невозможно будет и определить степень участия работника в хозяйственной сфере каждого обладателя имущества. Таким образом, здесь фактически происходит объединение хозяйственных сфер обладателей в одну общую хозяйственную сферу, в которую и будет вовлечен работник. Но кто будет хозяином этой сферы, который, действуя в этом качестве, сможет организовывать, управлять и контролировать труд привлеченного лица, если в этом есть необходимость? Очевидно, что все обладатели имущества вместе. Следовательно, мы здесь получаем множественность лиц на стороне работодателя.

Четвертый случай возникновения множественности лиц на стороне работодателя может появиться при необходимости привлечения наемного труда для реализации общего неимущественного интереса двух или более лиц. Например , супруги нанимают гувернантку для ребенка. Рассмотрим этот случай (в рамках предложенного примера) более подробно.

Наем гувернантки для ребенка можно рассматривать как одну из форм заботы о здоровье и развитии ребенка. Однако редкий родитель добровольно захочет полностью самоустраниться от участия в организации, управлении и контроле за деятельностью работника, обслуживающего его ребенка, особенно если это происходит в жилом помещении, где проживают родители и ребенок. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 18 Конвенции о правах ребенка (ратифицирована Постановлением ВС СССР от 13 июня 1990 г. N 1559-1) родители или, в соответствующих случаях, законные опекуны несут основную ответственность за воспитание и развитие ребенка; наилучшие интересы ребенка являются предметом их основной заботы. Аналогичная, по сути, норма содержится в ч. 2 ст. 38 Конституции России ("забота о детях, их воспитание - равное право и обязанность родителей") и п. 2 ст. 14.1 Федерального закона "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" ("родители (лица, их заменяющие) обязаны заботиться о здоровье, физическом, психическом, духовном и нравственном развитии своих детей").

Следовательно, положительный эффект от обслуживания гувернанткой ребенка будет поступать в личную имущественную сферу каждого из родителей, притом что каждый из них должен нести расходы на содержание данного работника и риск ответственности за ненадлежащий контроль над его поведением по отношению к ребенку.

Таким образом, мы получаем здесь все условия для появления множественности лиц на стороне работодателя по одному из описанных нами сценариев.

Итак, мы рассмотрели предпосылки образования и наиболее вероятные, на наш взгляд, варианты указанного вида множественности лиц на стороне работодателя.

Следует уточнить, что при объединении усилий нескольких субъектов для достижения какой-либо цели признание наличия множественности лиц допустимо лишь до тех пор, пока такое объединение не приобретет черты квазиюридического лица. Поясним, о чем идет речь. В соответствии с Федеральным законом "Об общественных объединениях" <19> общественное объединение не обязательно регистрируется в качестве юридического лица. При этом оно может иметь лишь участников, а не членов либо число его членов может быть неопределенно большим. Управление делами такого объединения (в том числе и осуществление работодательской правосубъектности) не может осуществляться всеми входящими в него лицами. Следовательно, здесь уже нельзя вести речь о множественности лиц на стороне работодателя, поскольку конкретный участник или член общественного объединения будет слишком далек от трудовых отношений с наемным работником, а множественность лиц на стороне работодателя возможна только при четком определении и относительно небольшом количестве этих лиц, когда каждое из них имеет действительную, а не предполагаемую возможность оказать влияние на трудовые отношения.

Теперь рассмотрим, как множественность лиц на стороне работодателя должна непосредственно влиять на заключение, реализацию и прекращение трудового договора.

Заключение трудового договора. Очевидно, что, коль скоро участниками трудового правоотношения на стороне работодателя будут несколько лиц, и заключение трудового договора должно осуществляться по общему правилу при наличии на то их волеизъявления. В Постановлении НКТ РСФСР от 26 октября 1926 г. N 252/1324 этот вопрос решался следующим образом. Владельцы скота избирали особых уполномоченных, которым вручали засвидетельствованные сельсоветом протокол об их избрании или приговор общего собрания, на котором это избрание состоялось. Эти уполномоченные вели от имени владельцев переговоры и заключали трудовые договоры. Таким образом, уполномоченный выступал представителем потенциального работодателя, причем представителем с оформленными полномочиями, чтобы потенциальный работник знал, с кем он заключает трудовой договор.

Подобный рецепт представляется приемлемым и в настоящее время, но с определенными корректировками. Если вести речь о простом товариществе, то на наем работников можно распространить механизм ведения общих дел товарищей, то есть каждый товарищ должен иметь право нанимать работников для товарищей, если договором простого товарищества не установлено, что это осуществляется отдельными участниками либо совместно всеми участниками договора простого товарищества. Полномочия должны подтверждаться доверенностью или договором простого товарищества в письменной форме. Ограничение права товарища заключать трудовые договоры от имени всех товарищей может действовать, если работник знал или должен был знать о таких ограничениях <20>. В остальных случаях, учитывая характер трудовых отношений, заключение трудового договора от имени нескольких лиц должно производиться лишь по их согласию. Фиксировать это согласие лучше всего путем выдачи нотариально удостоверенной доверенности. Если стороны согласия не достигли, а оно необходимо (например, имущество, находящееся в общей собственности, требует постоянного профессионального ухода <21>), то вопрос надлежит решать в судебном порядке. Считаем необходимым еще раз оговориться, что полномочия на заключение трудового договора со стороны работодателя от имени нескольких лиц могут распространяться лишь на такие договоры, где все субъекты соответствуют признакам работодателя в трудовом правоотношении. Так, нельзя, к примеру, заключить трудовой договор от имени А. и Б. на обслуживание собственности А., по отношению к которой Б. не имеет никаких прав <22>. Заключение трудового договора может производиться и совместно всеми лицами, а также третьим лицом, если ему даны такие полномочия.

Однако возникает вопрос: как быть в том случае, если трудовой договор заключен одним лицом от своего имени, но при этом множественность лиц фактически имеет место? Здесь следует исходить из того, был ли договор заключен с ведома или согласия остальных лиц. Если да, то все они должны считаться работодателем, даже если это не зафиксировано в трудовом договоре. При этом для учета интересов работника необходимо предоставить ему право расторгнуть трудовой договор (если он не знал и не должен был знать о множественности лиц на стороне работодателя) с получением компенсационных выплат. При отсутствии письменного договора вообще следует применять правила, установленные ст. 67 ТК РФ о фактическом допуске к работе. В том случае, если трудовой договор был заключен без согласия или ведома других лиц на стороне работодателя, его следует признавать недействительным, как заключенный с пороками субъектного состава <23>, но с правом работника на получение установленной компенсации.

Реализация трудового договора. Реализация трудового договора представляет собой осуществление права и обязанностей его сторонами. Поскольку мы изучаем множественность лиц на стороне работодателя, правам и обязанностям которого, ввиду синаллагматического характера трудового договора, корреспондируют права и обязанности работника, мы будет рассматривать главным образом вопрос осуществления прав и обязанностей работодателя.

Как отмечает Е.Б. Хохлов, всю систему прав и обязанностей работодателя можно свести по существу к трем основным статьям:

1. обязанности предоставить работу;
2. обязанности оплатить труд;
3. праву получения от работника труда определенного количества и качества; при этом данная триада прав и обязанностей работодателя конкретизируется с учетом необходимости защиты личности работника от злоупотреблений со стороны работодателя <24>.

Итак, в трудовом договоре у работодателя есть следующие основные права и обязанности:

1. обязанность предоставить работу определенного количества и качества, указанного в трудовом договоре. В рамках реализации этой обязанности работодатель также должен: а) обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления им своей трудовой функции; б) создать условия, обеспечивающие безопасность личности и имущества работника, а также возможность удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей;
2. обязанность оплатить труд работника, а также, в случаях, предусмотренных законодательством, коллективными договорами и соглашениями либо трудовым договором, производить работнику выплаты гарантийного и компенсационного характера;
3. право на получение труда работника.

В случае нарушения работодателем своих обязанностей по отношению к работнику у него появляется обязанность по несению материальной ответственности перед работником. В случае нарушения работником своих обязанностей по отношению к работодателю у последнего появляется право привлекать работника к материальной ответственности и требовать от него возмещения причиненного вреда <25>.

На исполнение обязанности предоставить работу как обеспечение работнику общей возможности приложить свой труд к хозяйственной сфере работодателя наличие множественности лиц на стороне работодателя изначально не оказывает существенного специфического влияния. До тех пор, пока у работника есть указанная возможность, ему безразлично, в результате чьих действий она обеспечена: одного из "работодателей", нескольких "работодателей" или всех "работодателей". Ситуация меняется только в случае нарушения работодателем данной обязанности: в результате действий всех или отдельных лиц на стороне работодателя (например, при недопуске на место работы) либо их бездействия. Здесь у работника возникают право получения денежной компенсации со стороны работодателя (реализацию которого мы рассмотрим при изучении соответствующей обязанности работодателя) и право требовать обеспечения его работой. Заявить названное требование работник может либо всем лицам на стороне работодателя вместе, либо одному (некоторым) из них: в любом случае обязанность по прекращению (обеспечению прекращения) или, напротив, совершению определенных действий будет лежать на всех "работодателях".

Что касается обязанности обеспечить работника необходимой документацией, средствами, инструментами и материалами для осуществления трудовой функции, то применительно к ней можно предусмотреть либо солидарный, либо субсидиарный характер множественности. Во втором случае работник должен сначала обратиться с соответствующим требованием к определенному лицу либо лицам <26> из числа субъектов, выступающих на стороне работодателя, что, однако, не должно влиять на характер множественности в правоотношении по поводу материальной ответственности работодателя в случае наступления последней.

Относительно создания условий, обеспечивающих безопасность личности и имущества работника, а также возможности удовлетворения работником своих бытовых нужд при исполнении трудовых обязанностей, то о его реализации в условиях наличия множественности лиц на стороне работодателя можно сказать то же самое, что и об исполнении обязанности по предоставлению работы, что, конечно, не исключает некоего "разделения труда" между работодателями: например, один из "работодателей" проводит инструктаж по технике безопасности, другой - обеспечивает удовлетворение им своих бытовых потребностей и т.п.

Обязанность по выплате заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, а также по несению материальной ответственности перед работником должна лежать на работодателях солидарно в целях повышения уровня защиты работника как более слабой стороны в договоре, то есть работник должен иметь право заявить требование о производстве выплат или о возмещении ущерба (в порядке ст. 235 ТК РФ) и, соответственно, предъявить иск к любому из работодателей <27> как полностью, так и в части. Работодатели остаются обязанными до удовлетворения всех требований работника. Лицу, исполнившему такую обязанность, следует предоставить право регрессного требования к остальным работодателям в равных долях, за вычетом доли, падающей на него самого, либо в долях, пропорциональных их долям в общей долевой собственности (если функция работника состояла в ее обслуживании). Небезынтересен вопрос о возможности несения "множественным" работодателем материальной ответственности в форме возмещения ущерба в натуре. Как быть, если работник согласен, а среди "работодателей" нет единого мнения по этому вопросу? Полагаем, что ответ на этот вопрос должен решаться так же, как и в случае материального поощрения работника, - в зависимости от вида собственности на имущество, которое планируется передать работнику (об этом подробнее см. ниже).

Что же касается материальной ответственности работника перед лицами на стороне работодателя, то здесь могут быть следующие варианты.

Если работник причинил вред имуществу, находящемуся в собственности только одного из участников множественности лиц на стороне работодателя, то исключительно перед ним он и должен отвечать. В том случае, когда причинен вред имуществу, находящемуся в долевой собственности "работодателей", полагаем возможным возложение на работника долевой материальной ответственности перед каждым из них в соответствующих размерах. Если же имущество находилось в совместной собственности, то здесь работник должен нести уже солидарную ответственность перед "работодателями".

М.М.Харитонов

соискатель кафедры

трудового права

юридического

факультета СПбГУ